INSTANCES DE REPRÉSENTATION DU PERSONNEL
Nous vous rappelons que vous avez jusqu’au 31 décembre 2019 pour mettre en place votre CSE (entreprise de plus de 10 salariés). Ma solution RH peut vous accompagner ou organiser vos élections.
Les consultations avec les partenaires sociaux concernant la réforme des retraites sont relancées.
A l’origine, une annonce définitive de la réforme devait être faite en octobre. Il semblerait que cela soit repoussé à plus tard, sans plus de précision.
JURISPRUDENCE
Cas d’un CDD de remplacement qui se poursuit sans l’accord de l’employeur
Dans cet arrêt, la cour de Cassation donne raison à l’employeur pour lequel un salarié en CDD de remplacement a tenter de poursuivre le contrat dans le but de le faire transformer en CDI.
– Si le contrat à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent a pour terme la fin de l’absence de ce salarié, il n’est pas exigé que l’employeur y mette fin par écrit. Ayant relevé qu’il n’était pas discuté que l’absence de la salariée remplacée avait définitivement pris fin à une certaine date et retenu souverainement que la remplaçante avait été informée par un appel téléphonique à cette même date de la fin de son contrat à durée déterminée, la cour d’appel, qui a constaté que l’intéressée, bien qu’informée de la fin de son contrat, avait travaillé le jour suivant de son propre chef, a pu en déduire que la demande de requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée devait être rejetée (Cass. soc. 18-9-2019 n° 18-12.446 FS-PB).
Utilisation de la clause de mobilité
La cour de Cassation confirme que la clause de mobilité doit préciser les lieux de mobilité pour être active.
Dès lors que la clause de mobilité stipulée au contrat de travail ne définit pas sa zone géographique d’application, la mutation du salarié constitue non pas un changement des conditions de travail, mais une modification du contrat (Cass. soc. 18-9-2019 n° 18-12.603 F-D).
Durée du travail
La cour de Cassation précise que ce n’est pas parce que vous avez donné une mission à accomplir que cela vous exonère de votre obligation de comptabiliser et prouver les heures de travail d’un salarié.
– La quantification préalable de l’ensemble des missions confiées et accomplies par le distributeur de journaux et imprimés, dans le cadre de l’exécution de son métier, en fonction des critères associés à un référencement horaire du temps de travail prévu par la convention collective nationale de la distribution directe ne saurait à elle seule faire obstacle à l’application des dispositions prévues par l’article L 3171-4 du Code du travail en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies. La cour d’appel, faisant application de ces dispositions, sans se fonder exclusivement sur la quantification préalable des missions confiées et accomplies par le salarié, a constaté que l’employeur justifiait des heures effectivement réalisées par l’intéressé et que celui-ci n’avait pas produit d’éléments contraires et, qu’en l’espèce, il en résultait que le contrat de travail à temps partiel modulé de l’intéressé n’avait pas à être requalifié en contrat à temps complet (Cass. soc. 18-9-2019 n° 17-31.274 FS-PB).
Congés payés
La cour de Cassation précise que, somme toute prime liée au travail d’un salarié, le bonus annuel versé dans le cadre d’objectifs connus doit entrer dans la base CP parce que les congés pris ont une influence sur cette prime.
– Ayant relevé que le droit de percevoir le bonus annuel résultait pour partie de l’atteinte par les salariés d’objectifs personnels négociés, la cour d’appel a pu en déduire que le versement du bonus, qui rémunérait de ce fait l’activité déployée par le salarié pendant sa période de travail, était affecté par la prise des congés payés annuels. Dès lors que le calcul du bonus annuel avait pour assiette le revenu global annuel, mais que la rémunération maintenue par l’employeur, pendant les congés payés, ne comprenait que le salaire de base, à l’exclusion du bonus annuel, ce dernier devait être inclus dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés (Cass. soc. 18-9-2019 n° 17-20.449 FS-D).
Santé et sécurité
La cour de Cassation vient d’étendre la notion de préjudice d’anxiété à l’ensemble des produits dangereux et non plus à l’amiante.
Cette décision ouvre un énorme champs des possibles démandes…
Dans un arrêt du 11 septembre 2019 très attendu et promis à une large diffusion, la Cour de cassation, se prononçant à propos d’ouvriers des mines de Lorraine, élargit le droit à réparation du préjudice d’anxiété à tout salarié exposé à des agents pathogènes.
Ce qu’il existait jusqu’à cet arrêt :
Dans un premier temps, la réparation du préjudice d’anxiété, défini par la situation d’inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d’une maladie lié à l’amiante (Cass. soc. 11-5-2010 n° 09-42.241 : RJS 7/10 n° 605 ; Cass. soc. 25-9-2013 n° 12-20.157 : RJS 12/13 n° 843), n’a été admise par la Cour de cassation que pour les salariés bénéficiaires ou susceptibles de bénéficier de la préretraite amiante instaurée par l’article 41 de la loi 98-1194 du 23 décembre 1998 (Cass. soc. 3-3-2015 n° 13-26.175 FP-PBR : RJS 5/15 n° 358 ; Cass. soc. 17-2-2016 n° 14-24.011 FS-PB : RJS 5/16 n° 364). Ainsi, n’étaient concernés que les salariés travaillant ou ayant travaillé dans une entreprise ou dans un établissement inscrit sur une liste fixée par arrêté ministériel et qui, pendant la période visée par l’arrêté, avaient occupé un poste susceptible d’ouvrir droit à l’allocation de cessation anticipée des travailleurs de l’amiante (Cass. soc. 2-3-2017 n° 15-23.334 F-D : RJS 5/17 n° 364).
Depuis cet arrêt :
Dans son arrêt du 11 septembre 2019, la chambre sociale de la Cour de cassation juge, en effet, selon une formulation comparable à celle de l’arrêt de l’Assemblée plénière, que, « en application des règles de droit commun régissant l’obligation de sécurité de l’employeur, le salarié qui justifie d’une exposition à une substance nocive ou toxique générant un risque élevé de développer une pathologie grave et d’un préjudice d’anxiété personnellement subi résultant d’une telle exposition, peut agir contre son employeur pour manquement de ce dernier à son obligation de sécurité ».
Elle permet ainsi l’indemnisation des salariés exposés, même s’ils ne sont pas malades, sous réserve pour les intéressés d’apporter les preuves nécessaires.
L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en étant proactif :
Le litige se situant sur le terrain du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ce dernier peut, conformément à la jurisprudence, s’exonérer de sa responsabilité en justifiant avoir pris les mesures de prévention nécessaires et suffisantes en application des articles L 4121-1 et L 4121-2 Code du travail (Cass. soc. 25-11-2015 n° 14-24.444 FP-PBRI : RJS 2/16 n° 123 ; Cass. ass. plén. 5-4-2019 n° 18-17.442 PBRI : RJS 6/19 n° 360).
En l’espèce, la cour d’appel a jugé qu’il était démontré que l’employeur avait pris toutes les mesures nécessaires de protection, tant individuelle que collective, et également d’information, au vu, notamment, d’attestations de certaines personnes, de documents concernant les taux d’empoussièrage et d’aérage et de documents relatifs aux systèmes de capteurs et dispositifs d’arrosage et aux masques individuels. La Haute Cour juge ces motifs insuffisants pour établir le respect par l’employeur de son obligation de sécurité et casse cette décision. Il appartiendra à la cour d’appel de renvoi de rechercher si les conditions de la mise en œuvre de la responsabilité de l’employeur étaient ou non réunies.
PAIE
Valeurs attendues du plafond SS dans le budget 2020
Sous réserve que cette valeur annuelle soit confirmée par la suite par un arrêté qui devrait être publié en fin d’année (fin novembre-début décembre), nous pourrions avoir les valeurs suivantes :
| Catégories | Valeurs 2020 | Valeurs actuelles en 2019 |
| Plafond annuel | 41.088 € | 40 524 € |
| Plafond trimestriel | 10.272 € | 10 131 € |
| Plafond mensuel | 3.424 € | 3.377 € |
| Plafond journalier | 188 € | 186 € |
| Plafond par heure | 26 € | 25 € |