CHANGEMENTS AU 1er JUILLET 2021
PRESTATION DE CONSEIL EN RESSOUCES HUMAINES (PCRH)
Bien que censé prendre fin le 31 décembre 2020, le régime dérogatoire de prise en charge des prestations de conseil est prolongé jusqu’au 31 décembre 2021. La prestation de conseil en ressources humaines (PCRH) permet à l’entreprise (ou à un collectif d’entreprises) de bénéficier d’un accompagnement personnalisé en ressources humaines réalisé par un prestataire et cofinancé par l’Etat.
Cet accompagnement adapté permet aux entreprises accompagnées de répondre à des besoins en matière de gestion des ressources humaines (RH) mais aussi d’adapter leurs pratiques à leurs besoins et au contexte et de trouver l’appui et les conseils nécessaires pour structurer leur fonction RH ou pour organiser une mutualisation de certaines compétences, notamment RH, avec d’autres entreprises.
Sont éligibles à ce dispositif, les entreprises de moins de 250 salariés n’appartenant pas à un groupe de 250 salariés et plus, et répondant à la définition européenne de la PME. La priorité est donnée aux entreprises de moins de 50 salariés et aux très petites entreprises de moins 10 salariés qui ne sont pas dotées d’un service ressources humaines (RH).
La durée maximum est fixée à 30 jours. la PCRH peut être prise en charge par des fonds publics à hauteur de 50% maximum de son coût total Hors Taxe. Le montant pris en charge par l’Etat est au maximum de 15 000 € Hors Taxe, pour un accompagnement individuel comme pour un accompagnement d’un collectif d’entreprises.
Ma Solution Paie et RH peut vous accompagner dans cette démarche
CONGE PATERNITE
Le congé paternité évolue au premier juillet 2021.
Les démarches restes quasiment les mêmes :
Le salarié avertit son employeur au moins 1 mois avant la date de début du congé. Si ce délai est respecté, l’employeur ne peut pas s’opposer à la demande du salarié.
Le salarié peut prévenir son employeur par écrit ou par oral. Il lui précise les dates de début et de fin du congé qu’il souhaite prendre.
Il est préférable, pour des raisons de preuve en cas de litige, que cela soit fait par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou une lettre remise en main propre contre décharge.
La durée du congé s’applique pour une naissance intervenant à partir du 1er juillet 2021.
Le congé comporte 2 périodes distinctes suivantes :
1 période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après la naissance de l’enfant
1 période de 21 jours calendaires
La première période obligatoire de paternité et d’accueil de l’enfant de 4 jours calendaires doit être pris immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours et donc être contigüe à la naissance.
La seconde période doit débuter dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l’enfant (obligatoire pour avoir droit à indemnisation par la CPAM), mais il peut prendre fin au-delà de ce délai.
La CPAM verse des indemnités journalières (IJSS).
ATTENTION : La CCN bureaux d’études impose de compléter cette allocation à hauteur de 100 % du salaire de base (à l’exclusion de toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature), sous réserve d’une ancienneté minimale du salarié en congé de paternité de 2 ans dans l’entreprise.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant entraîne la suspension du contrat de travail.
Pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le salarié ne peut pas être licencié sauf faute grave du salarié ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger au congé de paternité et d’accueil de l’enfant, (Comme la maternité) et pendant les 4 semaines qui suivent le retour (CCN bureaux d’étude)
REGLES DEROGATOIRES D’ARRET MALADIE
Les règles dérogatoires pour les arrêts maladie dus au COVID19 sont prorogées jusqu’au 30 septembre 2021.
CHOMAGE PARTIEL
À compter du 1er juillet 2021, les salariés percevront une indemnité de 72 % (au lieu de 84 %) du salaire net. Les salariés des entreprises relevant de secteurs les plus touchés par la crise et ceux des entreprises fermées administrativement continueront de percevoir une indemnité égale à 84 % du salaire net jusqu’au 31 août 2021.
CERTIFICAT SANITAIRE EUROPEEN
Pour permettre la reprise des déplacements dans l’Union européenne (UE), la Commission européenne a proposé la création d’un pass sanitaire européen. L’UE a officiellement adopté le certificat Covid numérique le 14 juin 2021. Ce certificat doit entrer en vigueur dès le 1er juillet 2021 dans tous les États membres.
ENTRETIEN BILAN
La date butoir initialement prévue au 1er juillet 2021 pour achever les entretiens bilan de vos salariés de plus de 6 ans d’ancienneté est prolongée au 30 septembre 2021. Les abonnés retrouverons un modèle de support sur le site masolutionrh.eu dans la catégorie « Modèles ».
JURISPRUDENCE
Durée du travail
Ayant relevé que, durant les opérations de chargement et de déchargement de la mélasse, le salarié était tenu, d’une part, de rester à proximité du navire, d’autre part, d’être disponible à tout moment afin d’intervenir immédiatement en vue de pallier toute difficulté, la cour d’appel a constaté, qu’au regard de ces contraintes, l’intéressé devait se tenir en permanence à la disposition de l’employeur et ne pouvait vaquer librement à des occupations personnelles. Elle en a exactement déduit que ces heures dites de « permanence » constituaient un temps de travail effectif qui devait être rémunéré comme tel (Cass. soc. 16-6-2021 n° 19-15.154 F-D).
La cour de cassation rappelle les termes de la loi sur le temps de travail et l’importance de la capacité à vaquer librement à des occupations personnelles.
Une cour d’appel ne saurait, pour dire que le salarié a droit au paiement d’heures supplémentaires, retenir que le versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires et que, dès lors, le paiement des heures effectuées par les salariés entre 35 heures et 38,5 heures n’est pas établi sans vérifier, dans le cadre des comptes à faire à la suite de sa décision d’inopposabilité du forfait en heures, si la rémunération contractuelle versée par l’employeur en exécution du forfait irrégulier n’avait pas eu pour effet d’opérer paiement, fût-ce partiellement, des heures de travail accomplies au-delà de la 35e heure dans le cadre du décompte de droit commun de la durée du travail (Cass. soc. 16-6-2021 n°s 20-13.083 F-D, 20-13.132 F-D, 20-13.169, 20-13.195 F-D).
Selon la cour de cassation, le calcul des heures ne repose pas sur un calcul du différentiel entre le minimum catégoriel et le salaire de l’employé mais doit l’être envisagé dans le calcul des droits.
La fixation par voie conventionnelle de la durée du travail applicable dans l’entreprise à un niveau inférieur à la durée légale n’entraîne pas, en l’absence de dispositions spécifiques en ce sens, l’abaissement corrélatif du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. La cour d’appel, qui a constaté que le temps mensuel de vol appliqué dans l’entreprise avait été abaissé à 55 heures, a exactement décidé qu’en l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables, les heures de vol entre la 56e et la 68e heure ne pouvaient pas être décomptées comme heures supplémentaires (Cass. soc. 16-6-2021 n°s 20-12.576 F-D et 20-12.952 F-D).
Pour la cour de cassation, en l’absence d’accord précis, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est le seuil légal.
Une cour d’appel ne saurait débouter une salariée de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein alors qu’elle avait constaté que les heures effectuées par la salariée en exécution des avenants avaient eu pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail au niveau de la durée légale pour la première fois du 1er octobre au 31 décembre 2008, ce dont elle aurait dû déduire qu’à compter de la première de ces dates le contrat de travail à temps partiel devait être requalifié en contrat de travail à temps plein (Cass. soc. 16-6-2021 n° 19-20.235 F-D).
La cour de cassation réaffirme que le fait, pour un temps partiel, d’être à 35 heures une semaine requalifie le contrat en contrat à temps plein.
Rupture du contrat
Une cour d’appel ne peut pas condamner le salarié à verser à l’employeur des dommages intérêts pour prise d’acte de la rupture du contrat de travail abusive sans caractériser un tel abus (Cass. soc. 16-6-2021 n° 20-11.671 F-D).
Selon la cour de cassation, une cour d’appel ne peut condamner un salarié au paiement de dommages et intérêt pour abus de rupture sans préciser quel est cet abus.
La transaction signée par le salarié et l’employeur postérieurement à l’homologation de la rupture conventionnelle du contrat de travail n’est valable que si elle a pour objet de régler un différend relatif non pas à la rupture du contrat de travail mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture (Cass. soc. 16-6-2021 n° 19-26.083 F-D).
Selon la cour de cassation, une transaction est possible après une rupture conventionnelle mais elle ne peut pas indemniser la rupture mais un élément antérieur à la rupture.
Dès lors, d’une part, qu’aux termes de la transaction le salarié avait expressément accepté de faire son affaire personnelle de l’imposition des sommes perçues et, d’autre part, que moyennant la parfaite exécution de la transaction, le salarié déclarait être rempli de tous ses droits, qu’il n’avait plus aucune réclamation à formuler à l’encontre de l’employeur et renonçait irrévocablement à toutes demandes et actions de toute nature liées à ses fonctions et mandats, à son contrat de travail et à toutes réclamations de tout avantage en nature ou en argent ainsi qu’à toutes demandes, sommes, indemnités et dommages intérêts de toute nature pour quelle que cause que ce soit, l’employeur pouvait lui opposer ladite transaction. Dès lors, la demande indemnitaire formée à l’encontre de l’employeur résultant du redressement fiscal dont le salarié avait fait l’objet à la suite de la déclaration des sommes versées en exécution de la transaction n’était pas recevable (Cass. soc. 16-6-2021 n° 20-13.256 F-D).
La cour de casation réaffirme que si le document de transaction se prononce sur l’ensemble des sommes et des conséquences sociales et fiscales du versement de ces sommes, le salarié ne peut revenir sur cette transaction parce qu’il n’a pas fait correctement ses déclarations fiscales.
Santé et sécurité
Ayant constaté que le médecin du travail s’était rendu dans l’entreprise et y avait réalisé une étude de poste du salarié dont il avait vérifié concrètement les conditions d’exercice des fonctions et échangé avec l’employeur qui avait pu faire des observations, la cour d’appel qui a relevé que l’erreur mentionnée dans l’avis d’inaptitude sur la dénomination du poste occupé par le salarié n’avait pas affecté la validité de son avis, a légalement justifié sa décision de débouter l’employeur de son recours contre cet avis (Cass. soc. 16-6-2021 n° 20-10.386 F-D).
Selon la cour de cassation, si le médecin du travail à fait son étude de poste et échangé avec l’employeur (deux obligations pour déclarer inapte un salarié), l’employeur ne peut contester l’avis d’inaptitude au seul fait que le médecin du travail s’est trompé sur la dénomination du poste du salarié inapte.
En cas de contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications reposant sur des éléments de nature médicale émis par le médecin du travail, le conseil de prud’hommes statuant en la forme des référés est saisi dans un délai de 15 jours à compter de leur notification. Une cour d’appel ne peut pas dire irrecevable le recours formé par le salarié déclaré inapte en présumant de la date de réception par ce dernier de l’avis d’inaptitude (Cass. soc. 16-6-2021 n° 20-14.552 F-D).
La cour de cassation dit que le délai de 15 jours pour pouvoir contester un avis d’inaptitude se décompte au moment où l’entreprise en reçoit la notification.