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Actualité

Actualités novembre 2021

Collecte de la CUFPA

A compter du 1er janvier 2022, la CUFPA (formation professionnelle) sera collectée par l’URSSAF.

Un espace dédié aux modalités de transfert de collecte est à présent disponible sur le site de l’URSSAF.

Vous pourrez ainsi y trouver :

Des modifications de paramétrage de votre DSN sont à prévoir.

Un numéro d’appel dédié pour toute question sur vos déclarations ou vos paiements gérés par l’Urssaf : le 3957 (du lundi au vendredi, de 9h00 à 17h00).

Indemnité Inflation

INFORMATION POUR LE VERSEMENT DE L’INDEMNITE INFLATION

La prime inflation de 100 € est versée en une seule fois. Elle est individuelle et automatique, sans démarche de la part des bénéficiaires.

Qui est concerné ?

Les personnes concernées par la prime inflation sont :

  • les salariés ;
  • les fonctionnaires ;
  • les indépendants ;
  • les apprentis, les étudiants boursiers, les étudiants autonomes fiscalement ;
  • les demandeurs d’emploi ;
  • les retraités.

Conditions pour bénéficier de l’indemnité inflation ?

L’indemnité de 100 € est versée à chaque salarié touchant moins de 2 000 € nets par mois, avant prélèvement de l’impôt à la source, qu’il ait une voiture ou non.

Cette aide est individualisée. Si les deux membres d’un foyer gagnent moins de 2 000 € nets par mois, ils bénéficieront tous deux de la prime.

Elle sera exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales.

Les bénéficiaires n’ont aucune démarche à faire. L’indemnité leur sera versée directement :

  • par leur employeur pour les salariés ;
  • par l’Urssaf pour les indépendants ;
  • par leur caisse de retraite pour les retraités ;
  • par Pôle emploi pour les demandeurs d’emploi ;
  • par le Crous pour les étudiants.

Quand l’indemnité sera-t-elle versée ?

Cette indemnité inflation de 100 € sera versée en une seule fois. Le versement de l’aide aura lieu :

  • fin décembre pour les salariés ;
  • fin janvier 2022 pour les fonctionnaires ;
  • au mois de février 2022 pour les indépendants, les demandeurs d’emploi et les retraités.

 

 

JURISPRUDENCE

Exécution du contrat

  • En application du principe d’égalité de traitement et de l’article L 1224-1 du Code du travail, l’obligation à laquelle est légalement tenu le nouvel employeur, en cas de transfert d’une entité économique, de maintenir au bénéfice des salariés qui y sont rattachés les droits et avantages qui leur étaient reconnus au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés. Ayant constaté que le contrat de travail de l’intéressé avait été transféré successivement à plusieurs sociétés et que, lors du dernier transfert répondant aux conditions de l’article L 1224-1 précité, le salarié percevait depuis 1996 une prime mensuelle fixe dite exceptionnelle, la cour d’appel en a exactement déduit que la différence de traitement, résultant de l’obligation légale pour le nouvel employeur de maintenir au bénéfice du salarié un droit qui lui était reconnu au jour du transfert légal de son contrat de travail, était objectivement justifiée (Cass. soc 20-10-2021 n°s 19-24.083 F-D et 19-24.084 F-D).
  • L’obligation à laquelle est légalement tenu le nouvel employeur, en cas de transfert d’une entité économique par application de plein droit de l’article L 1224-1 du Code du travail ou en cas de reprise du contrat de travail du salarié d’une entreprise par application volontaire de ce même texte, de maintenir au bénéfice des salariés qui y sont rattachés les droits et avantages qui leur étaient reconnus au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés (Cass. soc. 20-10-2021 n°s 19-25.443 F-D et 19-25.444 F-D).

La cour de cassation indique qu’en cas de rachat fusion absorption des inégalités de salaire peuvent se créer du fait de l’obligation de maintenir les avantages acquis des nouveaux arrivants. Celles-ci sont alors justifiées.

Rupture du contrat

  • La finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour procéder à cet entretien et notifier le licenciement. La directrice des ressources humaines d’une société tierce, filiale du groupe, est étrangère à l’entreprise et ne peut pas recevoir délégation de pouvoir pour procéder au licenciement dès lors qu’il n’est pas démontré que la gestion des ressources humaines de la société employeur relevait de ses fonctions, ni qu’elle exerçait un pouvoir sur la direction de la société employeur (Cass. soc. 20-10-2021 n° 20-11.485 F-D).

Un DRH de la société mère ne peut effectuer des entretiens préalables dans des sociétés filiales si la gestion des RH de cette société ne fait pas partie de ses fonctions.

  • Compte tenu de l’existence d’un avertissement antérieur, une cour d’appel a pu décider que l’attitude déplacée, agressive et intimidante d’un salarié à l’égard de son supérieur hiérarchique rendait impossible son maintien dans l’entreprise et constituait une faute grave (Cass. soc. 20-10-2021 n° 20-13.361 F).

Parce qu’il avait été déjà averti, un employeur peut licencier pour faute grave ayant une attitude agressive contre son supérieur hiérarchique.

  • Ayant constaté que l’ensemble des faits reprochés au salarié et commis à l’égard d’un collègue de travail s’étaient produits en réaction à l’agression subite et violente dont il avait été victime de la part de ce dernier, dans un contexte professionnel de tension psychologique et de fréquentes altercations, la cour d’appel a pu retenir que ces faits ne caractérisaient pas une faute grave et décider qu’ils ne pouvaient être une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 20-10-2021 n° 20-10.613 F-D).

Un conflit entre collègue ne peut aboutir à une faute grave si le contexte général tendait à cela.

  • Le contrat de travail étant rompu par l’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle, la demande postérieure du salarié tendant au prononcé de la résiliation judiciaire de ce contrat est nécessairement sans objet (Cass. soc. 20-10.2021 n° 19-24.596 F-D).

L’acceptation d’un CSP interdit toute tentative de rompre le contrat aux torts de l’employeur.

Représentation du personnel

  • Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions, en matière de contrats de travail à durée déterminée, en faveur d’un salarié sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé. Il en résulte que cette action est personnelle au syndicat, lequel a exclusivement pour objet la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, des personnes mentionnées dans ses statuts. Dès lors, en recherchant au regard des statuts du syndicat si celui-ci agit dans son périmètre géographique pour exercer l’action de substitution en faveur d’un salarié, la cour d’appel n’a pas ajouté aux textes légaux une condition non prévue (Cass. soc. 20-10-2021 n° 20-13.948 F-D).

La cour de cassation confirme que si un syndicat peut agir pour les intérêt d’un CDD sans que celui-ci le mandate, celui-ci doit respecter l’ensemble des conditions pour agir.

Protection sociale

  • La caisse est fondée à réclamer à l’assuré le remboursement de ses indemnités journalières de maladie à compter de la date à partir de laquelle il s’est rendu à l’étranger en cours d’arrêt de travail, ses déplacements étant attestés par la production de son passeport (Cass. 2e civ. 21-10-2021 n° 20-12.018 F-D).

La cour de cassation réaffirme que les IJSS ne doivent être versées que si la personne est convalescente dans son domicile (sauf prescription particulière du médecin)