LE SMIC
Au 1er janvier 2022, le SMIC passe à 10,57 € de l’heure soit 1 603,15 € mensuels sur la base de 35 heures hebdomadaires. Cette augmentation représente 0.9% de revalorisation. De très nombreuses grilles salariales des conventions collectives ont été largement rattrapée. Les premiers niveaux doivent donc être naturellement mis au SMIC au minima. Les prochaines négociations seront particulièrement compliquées au regard du retard pris depuis le début de la pandémie et les grandes difficultés de mener à bien les négociations.
La grille des HCR, grille très symbolique, se voit revaloriser de 16% par la signature de la CFDT bien que celle-ci réclamait une augmentation de 25%.
Pour sa part, le PMSS n’évolue pas (41 136 €).
COTISATIONS SOCIALES
Le CFP (contribution formation), la taxe d’apprentissage, la contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) et la contribution au compte personnel de formation (CFP) sont dorénavant gérés par l’URSSAF ou équivalent. Des adaptations de la DSN sont prévues comme le fait de noter dans le bloc S21.G00.11 l’IDCC de la convention collective de l’établissement.
A confirmer, les pourboires versés en 2022 et 2023 seraient exonérés de cotisations sociales. Cette exonération est conditionnée à des plafonds.
COVID 19
Un nouveau protocole sanitaire est installé dans les entreprise depuis le 3 janvier 2022. Le télétravail redevient obligatoire au minimum trois jours par semaine si le poste le rend possible.
Aux dires de la Ministre, les inspections du travail effectueront des contrôles et auront pour ordre de sanctionner les entreprises rétives. Reste à savoir sur quelles bases seront assises les amendes si ce n’est la mise en danger des salariés sachant que le protocole sanitaire n’a pas force de loi.
JURISPRUDENCE
La Cour de cassation précise que l’employeur ne peut se contenter de faire état des difficultés économiques au sein d’un service ou d’un département dans lequel le salarié exerce son activité mais qu’il doit faire la preuve des difficultés économiques au sein de l’entreprise dans son ensemble. A noter que la cause économique d’un licenciement s’apprécie au niveau de l’entreprise ou, si celle-ci fait partie d’un groupe, au niveau du secteur d’activité du groupe dans lequel elle intervient. Cass. soc 8 décembre n°19-22.865
La cour de cassation réduit à nouveau la notion de difficultés économiques d’une partie des activités de l’entreprise et impose d’analyser ces difficultés dans la globalité de l’entreprise. On peut noter un rétropédalage de la jurisprudence contrairement à ce que voulez les ordonnances Macron.
La Cour de cassation confirme qu’un salarié peut s’adresser de manière virulente à son employeur sans que cela ne constitue un abus de liberté d’expression et donc une faute. La Cour rappelle que la limite qu’il convient de ne pas franchir, sont des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. La dénonciation des conditions de travail, de la rémunération et des heures de travail n’est pas constitutif d’une faute. Sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Cass. Soc, 24 novembre 2021 n°19-20.400
A nouveau, la cour de cassation met en avant la liberté d’expression à partir du moment où celle-ci s’exerce sans violence verbale et est proportionnelle aux critiques énoncées.
Exécution du contrat
Même s’ils ont été commis plus de 2 mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, les faits fautifs invoqués ne sont pas prescrits dès lors que l’employeur n’a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des griefs imputés au salarié qu’à la suite du compte-rendu de l’enquête dirigée par l’instance représentative du personnel (Cass. soc. 8-12-2021 n° 20-15.798 F-D).
La cour de cassation rappelle que la prescription des faits fautifs ne démarre qu’au moment où l’entreprise a connaissance effective de ces faits.
- L’employeur n’ayant eu la connaissance exacte de la nature, de la réalité et de l’ampleur des irrégularités relatives aux remboursements de frais professionnels reprochées au salarié qu’à l’occasion de l’enquête réalisée lors de la demande de remboursement, en janvier, d’une facture d’hôtel pour un séjour non professionnel de l’intéressé, révélant une pratique répétitive depuis le mois de septembre précédent, la poursuite disciplinaire engagée en février n’était pas prescrite (Cass. soc. 8-12-2021 n° 20-15.622 F-D).
Même type de jugement, l’entreprise n’est pas contrainte par la prescription d’un fait comme plus de deux mois avant le démarrage de la procédure de sanction mais bien de la connaissance du fait fautif.
- La Cour suprême rappelle que la Cour d’appel reste souveraine en matière d’interprétation des clauses du contrat de travail. Or en l’espèce, la Cour d’appel avait appliqué un raisonnement a contrario en considérant que si la clause indiquait « qu’un déplacement du lieu de travail à moins de 30 kms constituait une simple modification des conditions de travail »; si cela dépassait il y avait modification du contrat et ce, indépendamment du régime de droit commun prévoyant une durée plus longue que 30 kms. En conséquent, la Cour d’appel n’avait pas à vérifier que le nouveau lieu de travail se situait dans le même secteur géographique. Cass.soc., 15 décembre 2021, n°20-19.334
Dans cet arrêt, le jugement de la cour de cassation devrait inciter les entreprises à rédiger avec soin la clause de mobilité dans le contrat de travail pour éviter la possibilité de refuser cette mobilité.
Rupture du contrat
Il ne peut pas être dérogé par contrat aux dispositions de la loi française en matière de rupture du contrat de travail. Les dispositions impératives de la loi française en matière de rupture du contrat de travail, telles qu’interprétées de manière constante par la Cour de cassation, selon lesquelles la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié qui démontre l’existence d’un manquement suffisamment grave de son employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail, produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit à son profit au paiement des indemnités afférentes, étant plus favorables que celles de la loi choisie par les parties, la cour d’appel a pu décider d’appliquer la loi française au litige (Cass. soc. 8-12-2021 n° 20-11.738 FS-B).
La cour de cassation rappelle que les lois concernant la rupture du contrat de travail s’imposent à chacun sur le territoire français.
- Le montant des indemnités de rupture doit être déterminé sur la base de la rémunération perçue par le salarié dont peuvent seulement être déduites les sommes représentant le remboursement de frais exposés pour l’exécution du travail. Par conséquent, les sommes prélevées sur le salaire par l’employeur au titre de l’impôt sur le revenu marocain dû par le salarié ne peuvent pas être exclues de sa rémunération pour le calcul des indemnités de rupture (Cass. soc. 8-12-2021 n° 20-11.738 FS-B).
Les indemnités de rupture se calculent sur la base des bruts versés hors frais professionnels.
- Ayant relevé que le salarié avait tenu, lors d’une réunion de direction, des propos injurieux et offensants à l’égard d’une salariée en la traitant de « lèche-cul », la cour d’appel a pu en déduire que ces propos constituaient un abus de la liberté d’expression rendant à eux seuls impossible son maintien dans l’entreprise et justifiant son licenciement pour faute grave (Cass. soc. 8-12-2021 n° 20-15.798 F-D).
Comme vu précédemment, la cour de cassation rappelle que la liberté d’expression ne peut être revendiquée qu’en des termes non injurieux.
- Ayant constaté qu’il n’était pas établi que l’employeur avait toléré des demandes injustifiées de remboursements de frais et que le salarié, cadre dirigeant, avait en outre manqué à son obligation de loyauté en effectuant, à l’insu de son employeur, pendant les horaires de travail et avec le matériel informatique mis à sa disposition, des travaux d’assistance personnelle du président du conseil de surveillance, dans le cadre d’activités réalisées par celui-ci pour des sociétés tierces, la cour d’appel a pu retenir que l’ensemble de ces faits rendait impossible son maintien dans l’entreprise et justifiait son licenciement pour faute grave (Cass. soc. 8-12-2021 n° 20-15.622 F-D).
Dans cet arrêt, la cour de cassation affirme que la tolérance de l’entreprise à l’exécution d’un acte fautif n’exonère pas le salarié de tout acte fautif.
- La Cour de cassation confirme définitivement que l’indemnité de licenciement versée dans le cadre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être exprimée en salaire brut et non en net. Ainsi, la Haute juridiction rappelle que l’indemnité est exprimée en mois de salaire brut du salarié. Le salarié ne pourra prétendre qu’à la somme visée une fois l’ensemble des charges acquittées. Le Juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux exprimés en mois de salaire brut. Cass. soc., 15 décembre 2021, n°20-18782
La cour de cassation statue que les indemnités de rupture reposent sur le brut versé.
Représentation du personnel
Ni un accord collectif de droit commun, ni l’accord d’entreprise concernant la mise en place du comité social et économique et des comités sociaux et économiques d’établissement ne peuvent priver un syndicat du droit de désigner un délégué syndical au niveau d’un établissement au sens de l’article L 2143-3 du Code du travail (Cass. soc. 8-12-2021 n° 20-60.257 F-D).
La cour de cassation juge qu’aucun accord, quel que soit le niveau de négociation de l’accord, ne peut priver un syndicat de son droit à désigner un délégué syndical si les conditions légales sont remplies.
- Une contestation relative à l’existence d’une section syndicale peut être soulevée à l’occasion d’un litige relatif à l’invitation des organisations syndicales à la négociation du protocole d’accord préélectoral et il appartient alors au syndicat de justifier que la section syndicale qu’il a constituée comporte au moins deux adhérents à la date de l’invitation à la négociation du protocole d’accord préélectoral (Cass. soc. 8-12-2021 n° 20-16.696 F-B).
La cour de cassation rappelle qu’une section syndicale a une existence légale à partir du moment où elle prouve qu’elle a au moins deux adhérents (encartés).