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Actualité

Actualités juillet 2022

par 27 juin 2022juillet 26th, 2022Aucun commentaire

ACTUALITES

Contrat de professionnalisation : suppression de la condition d’âge à compter du 1er juillet 2022

Le décret n°2021-1404 du 29 octobre 2021 a instauré une aide exceptionnelle de l’État versée aux employeurs pour l’embauche de certains demandeurs d’emploi, en contrat de professionnalisation, conclue entre le 1er novembre 2021 et le 31 décembre 2022. Jusqu’au 30 juin 2022, cette aide exceptionnelle est réservée aux seules embauches de personnes d’au moins 30 ans. 

À compter du 1er juillet 2022 et jusqu’au 31 décembre 2022, l’attribution de cette aide ne sera plus soumise à une condition d’âge.

Contrat d’apprentissage : nouvelle prolongation de l’aide exceptionnelle à l’embauche

Alors que les aides exceptionnelles à l’embauche devaient prendre fin pour les contrats d’apprentissage signés après le 30 juin 2022, le ministre du travail, Olivier Dussopt, a annoncé le 24 mai 2022 leur prolongation au moins jusqu’à la fin de l’année puis a évoqué la Loi de finances pour 2023 pour décider de la suite donnée au dispositif.

Il n’a néanmoins pas précisé si cette prolongation concernait également le contrat de professionnalisation. Cependant, il existe déjà le dispositif d’aide exceptionnelle mis en place par le décret n°2021-1404 du 29 octobre 2021 relatif à l’aide à l’embauche des demandeurs d’emploi en contrat professionnalisation. (voir ci-dessus)

Pour rappel : L’aide exceptionnelle à l’apprentissage et au contrat de professionnalisation a été mise en place dans le cadre du plan « 1 jeune, 1 solution » lancé à l’été 2020. L’aide financière est de 5 000 euros pour un alternant de moins de 18 ans et de 8 000 euros pour un alternant majeur (jusqu’à 29 ans révolus).

Risques liés à la canicule et actualisation du DUERP

L’été arrive et en cas de canicule, l’employeur est tenu de mettre en place des mesures de prévention et de prendre des précautions. Dans cette logique, le DUERP doit également être actualisé et intégrer les risques liés aux fortes chaleurs..

Pour rappel, le plan de prévention n’est plus obligatoire pour les entreprises de moins de 50 salariés, le programme annuel de prévention des risques et amélioration des conditions de travail n’est plus obligatoire.

Projet de loi sur le pouvoir d’achat

Le gouvernement devrait déposer au début du mois de juillet un texte sur :

La prolongation de mesures existantes

Plusieurs mesures déjà mises en œuvre ces derniers mois pour lutter contre la hausse des prix devraient être prolongées.

  • Le bouclier tarifaire sur l’énergie (qui vient déjà d’être prolongé par décret jusqu’au 31 décembre 2022), et qui plafonne les tarifs de vente du gaz et de l’électricité. La remise de 18 centimes par litre sur les carburants tient encore aussi, au moins pour le mois d’août.
  • Un nouveau dispositif plus ciblé sur les gros rouleurs, mais son articulation avec la remise n’est pas tranchée.
  • L’indemnité inflation, ponctuelle, devrait également faire son retour sous le nom de chèque alimentation.
  • La prime Macron sera pérennisée et son plafond triplé. Les entreprises pourront donc verser jusqu’à 3 000 euros à leurs salariés, voire jusqu’à 6 000 euros pour les entreprises de moins de 50 salariés et celles qui ont un accord d’intéressement.

Des revalorisations de prestations sociales

Les pensions de retraite et d’invalidité des régimes de base,

  • la prime d’activité
  • les prestations familiales et les minima sociaux,
  • le revenu de solidarité active ,
  • l’allocation aux adultes handicapés,
  • l’allocation de solidarité aux personnes âgées 
  • La revalorisation de 3,5% de l’APL,

Ce coup de pouce sera rétroactif au 1er juillet.

De nouvelles mesures mises en place

JURISPRUDENCE

Rupture du contrat

  • La durée d’une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires, telle que définie par le Code du travail pour justifier d’un licenciement économique consécutif aux difficultés économiques de l’entreprise, s’apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d’affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l’année précédente à la même période. Dès lors qu’elle a constaté que la durée de la baisse du chiffre d’affaires, en comparaison avec la même période de l’année précédente, n’égale pas 4 trimestres consécutifs précédant la rupture du contrat de travail pour une entreprise de plus de 300 salariés, la cour d’appel n’a pas caractérisé les difficultés économiques de nature à motiver un licenciement (Cass. soc. 1-6-2022 n° 20-19.957 FS-B).

La cour de cassation précise que la motivation d’u licenciement par des difficultés économiques ne s’apprécie que par période de comparaison de 12 mois ou 4 trimestres et non d’une année sur l’autre.

  • Lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), l’employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d’information sur ce contrat remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu’il est tenu de lui adresser lorsque le délai dont dispose celui-ci pour faire connaître sa réponse à la proposition de CSP expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L 1233-15 et L 1233-39 du Code du travail. La rupture du contrat de travail du salarié ayant adhéré à un CSP intervient à l’expiration du délai dont il dispose pour prendre parti. N’a pas pour effet de rompre le contrat de travail la lettre adressée par l’employeur au salarié avant son adhésion au CSP, qui n’a pas d’autre but que de notifier à l’intéressé le motif économique du licenciement envisagé et de lui préciser qu’en cas de refus du contrat de sécurisation professionnelle, elle constituera la notification de son licenciement (Cass. soc. 1-6-2022 n° 20-17.360 FS-B).

La notification d’un licenciement économique, obligatoirement antérieure à la signature d’un CSP ne marque pas la fin du contrat. Elle ne marque  que le début du préavis si le CSP n’est pas accepté.

Représentation du personnel

  • Ayant relevé que la société, alertée sur les difficultés de certains salariés, parmi les distributeurs ne disposant d’aucun bureau ni poste de travail dans les locaux de la société, à se connecter sur la plate-forme de vote électronique durant la période d’ouverture du vote pour les élections professionnelles, avait interdit, pour des raisons de confidentialité, toute utilisation des ordinateurs de la société par les distributeurs ou d’un ordinateur personnel par ces derniers au sein de l’entreprise, sans avoir l’assurance que l’ensemble de ses salariés pourraient avoir accès à un matériel permettant d’exercer leur droit de vote et sans justifier de ce qui l’empêchait de mettre en place des procédés permettant de pallier le défaut d’accès de ses distributeurs au matériel de vote, comme, par exemple, la mise en place dans ses établissements des terminaux dédiés au vote électronique avec un protocole garantissant la sécurité et la confidentialité des votes, le tribunal en a déduit que la société n’avait pas pris les précautions appropriées pour que ne soit écartée du scrutin aucune personne ne disposant pas du matériel nécessaire ou résidant dans une zone non desservie par internet, ce dont il résultait une atteinte au principe général d’égalité face à l’exercice du droit de vote, constituant à elle seule une cause d’annulation du scrutin, quelle que soit son incidence sur le résultat (Cass. soc. 1-6-2022 n° 20-22.860 F-B).

En cas de vote électronique, la société doit mettre en place tous les moyens possibles pour que tous les salariés puissent voter sinon l’élections est annulée.

  • Ayant constaté que l’employeur avait opéré des retenues sur le salaire mensuel du salarié au titre des heures de délégation, la cour d’appel a caractérisé l’existence d’un trouble manifestement illicite qu’il convenait de faire cesser par le remboursement des retenues ainsi opérées, peu important l’existence de la contestation sérieuse élevée par l’employeur selon lequel les mandats représentatifs du salarié ne couvraient plus l’intégralité de son temps de travail (Cass. soc. 1-6-2022 n° 20-16.836 FS-B).

La cour de cassation rappelle que les heures de délégations ne peuvent faire l’objet de retenue sur salaire. L’entreprise doit payer puis contester.

Embauche

  • Ayant, d’abord, énoncé, à bon droit, que l’accroissement temporaire d’activité de l’entreprise permettant de recourir au contrat de travail temporaire n’a pas à présenter un caractère exceptionnel mais peut résulter d’une variation cyclique de production, relevé qu’une partie importante du chiffre d’affaires lié aux cadeaux d’entreprise était réalisé sur la période de novembre à janvier, avec des commandes prises plusieurs mois à l’avance, et retenu que le contrat de mission du salarié, conclu du 8 juin au 31 décembre 2015, était parfaitement cohérent avec l’accroissement temporaire de l’activité chocolaterie que l’entreprise connaissait à cette période de fin d’année et qu’elle se devait d’anticiper, la cour d’appel en a exactement déduit que le recours au contrat de mission pour accroissement temporaire d’activité pouvait correspondre à une activité supplémentaire liée à la saison, sans avoir comme motif de recours la saisonnalité, dès lors qu’il y avait corrélation entre pic d’activité et recours au contrat précaire. Elle a, ensuite, pu retenir que la circonstance que le salarié ait été affecté par un contrat à durée indéterminée à un emploi présentant de grandes similitudes avec celui ayant motivé le recours au contrat temporaire établissait que la société avait tiré les conséquences de la nécessité de pérenniser l’action en prospection, comme le lui avait démontré le salarié, et d’en faire une activité régulière étendue à l’ensemble de l’année (Cass. soc. 9-6-2022 n° 21-11.482 FS-D).

La cour de cassation confirme que le CDD d’accroissement temporaire d’activité peut être lié à un pic d’activité saisonnier.

Paie

  • Les jours de réduction du temps de travail constituent la contrepartie d’un travail supérieur à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures. Sauf disposition spécifique, non alléguée en l’espèce par l’employeur, de l’accord collectif de travail relative aux modalités du maintien du salaire en cas de réduction de la durée du travail, le salarié ne peut subir aucune perte de salaire au titre de la prise de jours de réduction de temps de travail. La cour d’appel a exactement retenu qu’en l’absence de toute disposition légale ou conventionnelle excluant les primes perçues de l’assiette de calcul des jours de réduction du temps de travail, le montant de ces primes devait entrer dans l’assiette de calcul (Cass. soc. 9-6-2022 n° 21-10.628 F-D).

La cour de cassation affirme que les primes doivent entrer dans le calcul du salaire en cas de réduction du temps de travail sans perte de salaire.

Santé et sécurité

  • Lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les représentants du personnel (Cass. soc. 8-6-2022 n° 20-22.500 FS-B).

 En cas d’avis d’inaptitude avec préjudice à la santé du salarié en cas de reprise du travail et pas d’obligation à la recherche de reclassement, la cour de cassation affirme que la consultation du CSE n’est pas obligatoire.

Contrôle – contentieux

  • En raison de l’existence en matière prud’homale d’une procédure de conciliation préliminaire et obligatoire, une clause du contrat de travail qui institue une procédure de médiation préalable en cas de litige survenant à l’occasion de ce contrat n’empêche pas les parties de saisir directement le juge prud’homal de leur différend (Avis Cass. soc. 14-6-2022 n° 22-70.004 P-B).

Puisque la procédure prud’homale oblige à une tentative de conciliation, si le contrat contraint les parties à une médiation préalable en cas de litige, la saisie directe des prud’hommes est possible.

  • Dès lors que le salarié avait été définitivement relaxé au pénal des fins de la poursuite pour faux et usage de faux concernant la production devant la juridiction prud’homale de la photocopie de sa lettre d’engagement, cette pièce ne pouvait pas être écartée des débats par le juge prud’homal au motif que l’authenticité en était discutée (Cass. soc. 9-6-2022 n° 21-10.628 F-D).

Les juges des prud’hommes ne peuvent écarter une pièce litigieuse si un autre tribunal a authentifié ce document.

Exécution du contrat

  • Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. L’employeur peut toutefois prendre en considération des faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai (Cass. soc. 15-6-2022 n° 20-23.183 F-D).

Ce n’est pas le début d’une faute ou la première faute qui détermine le départ du délai obligatoire pour sanctionner une faute.

Rupture du contrat

  • Le secret médical, institué dans l’intérêt des patients, est un droit propre instauré dans le but de protéger leur vie privée et le secret des informations les concernant. Un salarié professionnel de santé, participant à la transmission de données couvertes par le secret, ne peut donc pas se prévaloir, à l’égard de son employeur, d’une violation du secret médical pour contester le licenciement fondé sur des manquements à ses obligations ayant des conséquences sur la santé des patients (Cass. soc. 15-6-2022 n° 20-21.090 F-B).

On ne peut se prévaloir du secret médical si la faute repose sur les manquements médicaux mettant en péril la santé des patients.

  • Ayant constaté que les offres de reclassement préalables au licenciement économique adressées par l’employeur au salarié ne comportaient aucune indication relative à la rémunération, alors qu’il ne ressortait pas des mesures prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi que le salarié bénéficierait du maintien de son niveau de rémunération pour toute offre de reclassement qui lui serait proposée, la cour d’appel a, à bon droit, retenu que l’employeur n’avait pas adressé des offres de reclassement suffisamment précises, et justifié sa décision de dire le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 15-6-2022 n° 21-10.676 F-D).

S’il n’y a pas de mesure de préservation de la rémunération en cas de reclassement dans le cadre d’un PSE, les offres se doivent d’être précises faute de quoi le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

  • Le licenciement disciplinaire doit intervenir dans le délai d’un mois à compter de la date de l’entretien préalable. Lorsqu’en raison de la révélation de faits fautifs nouveaux postérieurement à cet entretien préalable, l’employeur adresse au salarié, dans le délai d’un mois à compter du premier entretien, une convocation à un nouvel entretien préalable, c’est à compter de la date de ce dernier que court le délai d’un mois qui lui est imparti pour notifier la sanction (Cass. soc. 15-6-2022 n° 21-11.351 F-D).

En cas de découverte de nouveaux éléments concourant au licenciement d’un salarié, la nouvelle convocation à entretien doit arriver dans le mois qui suit le premier entretien. Le nouveau délai d’un mois repart de ce nouvel entretien.