ACTUALITES

Augmentation du SMIC à compter du 1er août 2022

L’Article L.3231-5 du code du travail dispose que « Lorsque l’indice national des prix à la consommation atteint un niveau correspondant à une hausse d’au moins 2 % par rapport à l’indice constaté lors de l’établissement du salaire minimum de croissance immédiatement antérieur, le salaire minimum de croissance est relevé dans la même proportion à compter du premier jour du mois qui suit la publication de l’indice entraînant ce relèvement. »

Au regard des résultats définitifs de l’indice des prix publiés par l’INSEE pour juin 2022 ( +2,0115 % entre mars et juin 2022), une nouvelle augmentation du SMIC va avoir lieu à partir du 1er août 2022.

Le taux horaire du SMIC brut devrait donc passer de 10,85 € à 11,07 € soit 1 678.95 € bruts mensuels. Dans ces conditions, le taux horaire du SMIC brut légal dépassera donc le taux horaire brut du niveau I échelon 1, voire plus, de nombreuses grilles conventionnelles des salaires. Il conviendra donc de le réajuster en conséquence.

Le constat général sera un tassement des grilles de salaire dans les entreprises qui devra les amener à revoir dès maintenant leur politique salariale.

Le régime protecteur du salarié lanceur d’alerte est amélioré

La loi du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte comporte de nombreuses mesures renforçant leur protection et harmonisant les textes applicables, pour plus de cohérence et d’effectivité.

Loi 2022-401 du 21-3-2022 art. 6 à 16 : JO 22

Le règlement intérieur doit rappeler le dispositif de protection du lanceur d’alerte

Les employeurs sont tenus de rappeler dans le règlement intérieur l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte afin d’assurer l’information des salariés sur le sujet (C. trav. art. L 1321-2 modifié).

Une liste plus complète des représailles interdites à l’encontre du lanceur d’alerte

La loi 2022-401 du 21-3-2022 ne modifie pas substantiellement le principe de la protection des salariés lanceurs d’alerte contre les représailles, mais modifie l’agencement des textes applicables en la matière.

Ainsi, le principe de la protection des salariés lanceurs d’alerte contre les mesures de rétorsion est transféré de l’article L 1132-3-3 du Code du travail à un nouvel article L 1121-2, aux termes duquel aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, ou de toute autre mesure mentionnée pour avoir signalé ou divulgué une alerte dans le respect des articles 6 et 8 de la loi « Sapin 2 » (Loi 2016-1691 du 9-12-2016).

Des mesures protectrices du lanceur d’alerte en cas de contentieux

Le maintien de l’allègement de la charge de la preuve

L’aménagement de la charge de la preuve en faveur du salarié lanceur d’alerte qui s’estime victime de représailles subsiste : en cas de recours, dès lors que la personne présente des faits permettant de présumer qu’elle a signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues pour les lanceurs d’alerte, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée.

Une immunité civile et pénale

La loi précise que les lanceurs d’alerte ne sont pas civilement responsables des dommages causés du fait de leur signalement ou divulgation publique, dès lors qu’ils avaient des motifs raisonnables de croire, lorsqu’ils y ont procédé, que le signalement ou la divulgation publique de l’intégralité de ces informations était nécessaire à la sauvegarde des intérêts en cause (Loi 2016-1691 art. 10-1, I nouveau).

L’article 122-9 du Code pénal prévoit déjà que n’est pas responsable la personne répondant aux critères de définition du lanceur d’alerte qui porte atteinte à un secret protégé par la loi, dès lors que cette divulgation est nécessaire et proportionnée à la sauvegarde des intérêts en cause et qu’elle intervient dans le respect des procédures de signalement définies par la loi relative aux lanceurs d’alerte.

La présente loi complète les faits et personnes couverts par cette immunité pénale : elle s’applique également au lanceur d’alerte qui soustrait, détourne ou recèle les documents ou tout autre support contenant les informations dont il a connaissance de manière licite et qu’il signale ou divulgue dans les conditions définies par la loi.

Leurs complices sont eux aussi couverts par cette immunité pénale (C. pén. art. 122-9, al. 2 et 3 nouveaux).

Le lanceur d’alerte peut obtenir une provision pour frais de l’instance

Cette possibilité est offerte au lanceur d’alerte, dès lors qu’il présente des éléments de fait qui permettent de supposer qu’il a signalé ou divulgué des informations dans les conditions visées aux articles 6 et 8 de la loi « Sapin 2 », dans les situations suivantes :

en cas de recours contre une mesure de représailles où il est demandeur (Loi 2016-1691 art. 10-1, III-A al. 2) ;
au cours d’une instance civile ou pénale à laquelle il est défendeur ou prévenu et qu’il présente des éléments de fait qui permettent de supposer que la procédure engagée vise à entraver son signalement ou sa divulgation (Loi 2016-1691 art. 10-11, III-B).

Des sanctions renforcées contre les représailles

Le lanceur d’alerte peut obtenir du juge l’abondement de son CPF par l’employeur

En cas de rupture du contrat de travail consécutive au signalement d’une alerte, le salarié peut saisir en référé le conseil de prud’hommes, conformément à l’article 12 de la loi « Sapin 2 ».

La présente loi complète ce texte afin de permettre au conseil de prud’hommes d’obliger l’employeur, en plus de toute autre sanction, à abonder le compte personnel de formation (CPF) du lanceur d’alerte jusqu’au plafond majoré applicable au salarié peu qualifié (soit jusqu’à 8 000 €, au lieu de 5 000 € pour les autres salariés). Cette décision peut être prononcée à l’occasion de tout litige porté devant le conseil de prud’hommes, et pas seulement en référé.

Les actions dilatoires ou abusives plus sévèrement réprimées

Rappelons que tout obstacle à la transmission d’un signalement interne ou externe est passible d’un an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende (Loi 2016-1691 art. 13). La présente loi ajoute une peine complémentaire d’affichage ou de diffusion de la décision pénale (Loi 2016-1691 art. 13-1 nouveau).

La loi modifie le régime des amendes civiles encourues par toute personne, physique ou morale, qui agit de manière dilatoire ou abusive contre un lanceur d’alerte en raison des informations signalées ou divulguées. Elle peut être condamnée au paiement d’une amende civile de 60 000 €. Cette amende civile peut être prononcée sans préjudice de l’octroi de dommages et intérêts à la victime de la procédure dilatoire ou abusive.

Cette mesure, qui vise à éviter les procédures « bâillon », augmente le montant maximal de l’amende civile encourue dans cette hypothèse, aujourd’hui limitée à 30 000 €.

Une mise en cohérence des textes prohibant les discriminations au travail

Liste des motifs de discrimination prohibés est complétée…

Le principe de non-discrimination est posé de façon générale par l’article L 1132-1 du Code du travail listant un certain nombre de critères qu’il est interdit de prendre en considération pour arrêter toute décision concernant l’ensemble de la carrière d’une personne (par exemple : âge, état de santé, sexe, etc.). L’article 225-1 du Code pénal opère de manière identique sur le plan pénal.

Les articles 9, II et 10 de la présente loi modifient ces articles et complètent ainsi la liste des motifs de discrimination interdits de manière à y intégrer les lanceurs d’alerte. Il est donc désormais interdit à un employeur de prendre à l’égard de son salarié une mesure ou une décision discriminatoire fondée sur sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte.

Liste des domaines dans lesquels les mesures discriminatoires sont interdites

L’article L 1132-1 du Code du travail précise également la liste des domaines dans lesquels aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte. Parmi eux figurent la rémunération, les mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat.

L’article 10 de la loi complète cette liste en y ajoutant les horaires de travail et l’évaluation de la performance.

La mesure discriminatoire prise à l’égard du lanceur d’alerte est nulle

Selon l’article L 1132-4 du Code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du chapitre du Code du travail relatif à la non-discrimination est frappé de nullité.

L’article 7, 3° de la loi modifie cet article afin d’élargir la nullité qui y est prévue aux dispositions ou actes pris en méconnaissance du II de l’article 10-1 de la loi 2016-1691 du 9 décembre 2016. Il s’agit en pratique d’une simple mise en cohérence des textes, le principe général de protection du lanceur d’alerte contre, notamment, les mesures discriminatoires ayant été déplacées par la présente loi en dehors du chapitre consacré à la non-discrimination.

Entrée en vigueur

Ces dispositions entreront en vigueur le 1^er septembre 2022, soit le premier jour du 6^e mois suivant la promulgation de la loi (Loi art. 18).

JURISPRUDENCE

Embauche

La seule qualification conventionnelle de « contrat d’extra » n’établit pas qu’il peut être conclu dans le secteur de l’hôtellerie-restauration des CDD d’usage successifs pour ce type de contrats, pour tout poste et en toute circonstance. Dans les secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des CDD lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Des CDD successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié. L’accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999, mis en œuvre par la directive 1999/70/CE du 28 juin 1999, en ses clauses 1 et 5, qui a pour objet de prévenir les abus résultant de l’utilisation de CDD successifs, impose de vérifier que le recours à l’utilisation de CDD successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi. Une cour d’appel ne saurait déduire des éléments fournis par l’employeur tenant à la durée réduite de chacun des CDD, au caractère accessoire de l’activité et à sa variabilité qu’il existe des éléments objectifs établissant le caractère ponctuel et accessoire de son activité d’organisateur de réception pour laquelle il a recours à l’emploi d’extra qui est par nature temporaire pour les réceptions qu’il organise de manière irrégulière, sans vérifier si, au regard des tâches confiées au salarié, le recours à l’utilisation de contrats successifs était justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi (Cass. soc. 6-7-2022 n°^s 21-16.086 F-D, 21-16.087 F-D et 21-16.089 F-D).

Ce n’est pas uniquement l’activité de l’entreprise qui autorise les contrats d’extra mais aussi la nature des tâches confiées au salarié.

Exécution du contrat

En cas de licenciement d’un salarié à raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral, le rapport de l’enquête interne, à laquelle recourt l’employeur, informé de possibles faits de harcèlement dénoncés par des salariés et tenu envers eux d’une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d’y mettre fin et de sanctionner leur auteur, peut être produit en justice pour justifier la faute imputée au salarié licencié. Il appartient aux juges du fond, dès lors qu’il n’a pas été mené par l’employeur d’investigations illicites, d’en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties (Cass. soc. 29-6-2022 n° 21-11.437 FS-B).

Les juges peuvent baser leur décision sur une enquête interne si elle respecte les règles classiques d’une enquête.

Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression. Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement (Cass. soc. 29-6-2022 n° 20-16.060 FS-B).

La liberté d’expression est entière tant que le salarié n’en abuse pas. Dès lors il ne peut être licencié pour l’avoir utilisée.

Selon l’article 7.1 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011, qui garantit aux salariés affectés sur un marché la continuité de leur contrat de travail, le transfert n’est prévu que pour les salariés attachés au marché ayant fait l’objet du changement de prestataire pour des travaux effectués dans les mêmes locaux. Il en résulte que le marché dévolu au nouveau prestataire doit avoir le même objet et concerner les mêmes locaux. Dès lors, viole ce texte une cour d’appel qui considère que les conditions de transfert étaient réunies alors qu’elle a constaté que les salons d’accueil d’une société de transport aérien, à l’entretien desquels les salariés étaient affectés, avaient été déplacés au sein d’un terminal aéroportuaire lors du changement de prestataire, de sorte qu’il ne s’agissait pas des mêmes locaux (Cass. soc. 29-6-2022 n° 20-17.021 FS-B et n° 20-17.024 FS-D).

Dans la propreté, les passations de marché entre sociétés impliquent le transfert des salariés si cela concerne les mêmes locaux. Dans le cas inverse, il n’y a pas d’obligation de transfert des contrats des salariés.

Paie

Il appartient à l’employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de rémunération variable d’un salarié et, lorsqu’il se prétend libéré du paiement de cette part variable, de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation (Cass. soc. 29-6-2022 n° 20-19.711 FS-B).

En matière de STC, le salarié peut exiger la transmission des éléments permettant de calculer les parts variables du salaire.

Selon l’article 7 de l’annexe I, conditions particulières de travail des ouvriers et employés, à la convention collective nationale de la fabrication mécanique du verre du 8 juin 1972, l’indemnisation des périodes d’absence pour cause de maladie ou d’accident est calculée par référence à l’horaire pratiqué dans l’établissement ou la partie d’établissement pendant l’absence de l’intéressé. En aucun cas l’indemnité versée par l’employeur au titre de l’indemnisation des absences pour cause de maladie ou d’accident ne doit permettre à l’agent intéressé de percevoir davantage que la rémunération totale qu’il aurait reçue s’il avait travaillé. Si ces dispositions conventionnelles ont pour objet d’éviter que le salarié absent pour cause de maladie ou d’accident subisse de ce chef un préjudice par rapport aux autres membres du personnel, elles n’ont pas institué en sa faveur un avantage lui permettant de recevoir une rémunération supérieure à celle qu’il aurait effectivement perçue en l’absence d’un tel arrêt de travail. Il en résulte que lorsque l’employeur a recours au régime d’activité partielle, le salarié en arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident ne peut prétendre à une indemnisation supérieure à ce qu’il aurait perçu s’il avait été en mesure de travailler (Cass. soc. 6-7-2022 n° 21-18.100 FP-B).

En cas de société sous le régime d’activité partielle, le salarié en arrêt maladie ne peut pas percevoir, grâce au complément d’indemnisation, une somme supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait été en activité réduite.

Si l’ouverture du droit à un élément de rémunération afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut être soumis à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement. Une cour d’appel ne saurait, pour dire que le salarié ne peut prétendre au paiement d’une partie de la prime d’objectifs contractuellement prévue pour l’année 2017, retenir que, sur le principe, le droit au paiement prorata temporis d’une indemnité dite d’objectifs d’un membre du personnel ayant quitté l’entreprise, quel qu’en soit le motif, avant la date de son versement, ne peut résulter que d’une convention ou d’un usage dont il appartient au salarié de rapporter la preuve, et qu’en l’occurrence, le salarié ne rapporte pas cette preuve, alors qu’elle avait constaté que cette prime constituait une partie variable de la rémunération du salarié versée en contrepartie de son activité (Cass. soc. 6-7-2022 n° 21-12.242 F-D).

Si une prime était prévue d’être versée pour une période donnée, le ne peut être conditionné par la présence du salarié au-delà de la période donnée.

Durée du travail

Selon les articles 2 à 5 de l’ordonnance 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos, lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19, l’employeur peut, nonobstant les dispositions légales ou conventionnelles applicables, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc, imposer la prise, dans la limite de 10 jours, à des dates déterminées par lui, de jours de repos acquis par le salarié au titre de la réduction du temps de travail et qu’il pouvait fixer librement, des jours de repos prévus par une convention de forfait ou de jours de repos résultant de l’utilisation des droits affectés sur le compte épargne-temps du salarié. L’employeur peut, dans les mêmes conditions, modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ou d’une convention de forfait. En cas de litige, il appartient au juge de vérifier que l’employeur, auquel incombe la charge de la preuve, justifie que les mesures dérogatoires, qu’il a adoptées en application des articles 2 à 5 de l’ordonnance précitée, ont été prises en raison de répercussions de la situation de crise sanitaire sur l’entreprise. Une cour d’appel ne saurait décider que les mesures prises par les sociétés par notes de service en date des 26 mars et 29 avril 2020 constituent un trouble manifestement illicite en se fondant sur l’absence de preuve de difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19, sans préciser en quoi les éléments tirés de l’obligation d’adapter l’organisation du travail face à une augmentation inattendue de l’absentéisme tenant au fait qu’une partie des salariés se trouvait à leur domicile sans pouvoir exercer leur activité en télétravail, de la nécessité d’aménager les espaces de travail et d’adapter le taux d’occupation des locaux en raison des conditions sanitaires, n’étaient pas de nature à justifier le recours aux mesures permises par les articles 2 à 5 de l’ordonnance précitée (Cass. soc. 6-7-2022 n° 21-15.189 FP-BR).

Décision liée au Covid 19 concernant les obligations de prendre des CP ou RTT. Cette possibilité était donnée aux entreprises dans le cadre de difficultés économiques et seulement dans ce cadre.

Lorsqu’une convention de forfait en heures est déclarée inopposable, le décompte et le paiement des heures supplémentaires doit s’effectuer selon le droit commun, au regard de la durée légale de 35 heures hebdomadaires ou de la durée considérée comme équivalente. Une cour d’appel ne saurait dire que les salariés ont droit au paiement d’heures supplémentaires, outre les congés payés et la prime de vacances afférents, et condamner l’employeur au paiement de sommes à ce titre, sans vérifier, dans le cadre des comptes à faire à la suite de sa décision d’inopposabilité du forfait en heures, si la rémunération contractuelle versée par l’employeur en exécution du forfait irrégulier n’avait pas eu pour effet d’opérer paiement, fût-ce partiellement, des heures de travail accomplies au-delà de la 35^e heure dans le cadre du décompte de droit commun de la durée du travail (Cass. soc. 6-7-2022 n° 21-10.627 F-D, 21-10.638 F-D et 21-15.676 F-D).

En cas de contestation de la convention de forfait, le tribunal doit calculer la réalité du paiement restant à faire des heures supplémentaires exécutées.

Selon l’article L 3121-45 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi 2008-789 du 20 août 2008, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder un nombre maximal fixé par l’accord prévu à l’article L 3121-39 du Code du travail. A défaut d’accord, ce nombre maximal est de 235 jours. Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %. En l’absence de conclusion d’un tel accord, le juge fixe, dans le respect du minimum de 10 %, le montant de la majoration applicable à la rémunération due en contrepartie du temps de travail excédant le forfait convenu. Après avoir constaté l’absence d’accord écrit entre les parties relatif à la renonciation à des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, la cour d’appel, appréciant les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a retenu que le salarié a dépassé en 2013 le nombre de jours prévu par sa convention de forfait en jours sans que l’employeur ne mette rien en œuvre pour éviter la surcharge de travail, faisant ainsi ressortir un accord implicite de l’employeur pour la réalisation de ces jours de travail supplémentaires, et a souverainement fixé le montant des salaires majorés dus à ce titre au salarié (Cass. soc. 6-7-2022 n° 20-15.656 F-D).

Il est possible de prévoir dans une convention de forfait la renonciation par le salarié des jours de repos contre le paiement de ces jours majorés de 10%. En l’absence d’accord signé, le dépassement devra se payer en heures supplémentaires au taux légal.

Congés

N’a pas la nature de salaire et n’entre pas dans l’assiette du calcul de l’indemnité de congés payés la prime à caractère exceptionnel dont le montant et les bénéficiaires sont fixés discrétionnairement par l’employeur (Cass. soc. 6-7-2022 n° 21-11.118 F-D).

La cour de cassation réaffirme que les primes exceptionnelles attribuées discrétionnairement n’entre pas dans la base CP.

Santé-sécurité

Lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter le comité social et économique (Cass. soc. 29-6-2022 n° 21-11.816 F-D).

Arrêt intéressant de la cour de cassation, si l’inaptitude médicale est prononcée avec maintien impossible à n’importe quel poste, le CSE n’est pas consulté.

Une cour d’appel ne peut pas débouter la salariée de sa demande indemnitaire pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité alors qu’elle constate que ce dernier a reconnu avoir proposé à l’intéressée, pendant la suspension de son contrat de travail pour maladie et avant la mise en place d’un temps partiel thérapeutique, de reprendre le travail à son domicile et a précisé qu’elle avait travaillé plusieurs heures dans ce cadre (Cass. soc. 6-7-2022 n° 21-11.751 F-D).

Dans cet arrêt, la cour réaffirme l’interdiction absolue de faire travailler un salarié en arrêt maladie, même en télétravail.

Ayant d’une part constaté que, suite à une réunion à l’issue de laquelle une collaboratrice faisant partie de l’équipe dirigée par la salariée a présenté une demande d’entretien auprès de sa hiérarchie, l’employeur a confié une enquête au supérieur direct de cette dernière, avec qui la mésentente était connue, et que les membres du comité de direction ont été informés de la proposition de mutation disciplinaire qui lui a été soumise avant même l’engagement de la procédure disciplinaire, et d’autre part retenu la mise en cause brutale d’une salariée ayant une grande ancienneté sans le moindre antécédent ainsi que la dégradation consécutive de son état de santé, tant physique que moral, la cour d’appel a pu en déduire que la mise en cause, précipitée et humiliante, de l’intéressée, sans ménagement ni précautions suffisantes au moins jusqu’à l’issue de la procédure disciplinaire engagée, constituait un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité (Cass. soc. 6-7-2022 n° 21-13.631 F-D).

La cour de cassation réaffirme que l’obligation de sécurité dû par la société doit être respectée même pendant une procédure de sanction.

Le licenciement pour inaptitude physique est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée (Cass. soc. 6-7-2022 n° 21-13.387 F-D).

Un licenciement pour inaptitude médicale peut être déclaré sans cause réelle et sérieuse si le salarié peut démontrer que son inaptitude est dûe à des fautes de l’employeur.

Représentation du personnel

La salariée protégée licenciée en vertu d’une autorisation administrative ultérieurement annulée, et qui ne demande pas sa réintégration, ne peut prétendre de ce seul fait à l’annulation du licenciement (Cass. soc. 6-7-2022 n° 21-13.225 F-D).

Pour annuler un licenciement économique suite à l’annulation d’une autorisation de licenciement, le salarié protégé doit demander sa réintégration.

La décision d’autorisation de licenciement économique du salarié protégé prise par l’inspecteur du travail, à qui il n’appartient pas de rechercher si la cessation d’activité est due à la faute de l’employeur, ne fait pas obstacle à ce que l’intéressé, s’il s’y estime fondé, mette en cause devant les juridictions judiciaires compétentes la responsabilité de l’employeur en demandant réparation des préjudices que lui aurait causés une faute à l’origine de la cessation d’activité, y compris le préjudice résultant de la perte de son emploi (Cass. soc. 29-6-2022 n° 20-23.639 F-D).

En cas d’autorisation de licenciement éco d’un salarié protégé par un inspecteur du travail n’interdit pas au salarié protégé de contester la faute de l’employeur devant une juridiction concernée.

Rupture du contrat

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date et que le salarié est toujours au service de l’employeur. Une cour d’appel ne peut pas fixer la date de la rupture au jour où l’employeur a manqué gravement à ses obligations en portant une atteinte physique ou morale à son salarié et décider que cette faute grave a rendu impossible le maintien de la relation contractuelle (Cass. soc. 22-6-2022 n° 20-21.411 FS-B).

La date de fin de contrat dans le cadre d’une rupture décidée par le tribunal ne peut être que la date du prononcé de la décision.

Ayant constaté qu’à la date de la prise d’acte de la rupture, le 10 juin, le salaire du mois de mai n’était pas payé et que ce manquement était imputable à l’employeur, la cour d’appel a pu en déduire qu’il avait empêché la poursuite du contrat de travail et que la rupture produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 6-7-2022 n° 20-21.690 F-D).

La cour reconnait qu’un salarié n’ayant pas été payé un mois travaillé peut prendre acte de la rupture de son contrat 10 jours après.

Actualités août 2022