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Actualité

Actualités janvier 2023

par 30 décembre 2022janvier 2nd, 2023Aucun commentaire

Actualité sociale

Ce débit d’année connait une actualité sociale riche.

LES NOUVEAUTES 2023

  • Le nouveau dispositif de déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires dans les entreprises de 20 à moins de 250 salariés, codifié dans le CSS, s’impute sur l’ensemble de la rémunération. Les rémunérations versées aux salariés à la suite de la monétisation de leurs journées ou demi-journées de repos ou de RTT ouvrent droit à cette déduction.
  • Progressivement et au plus tard le 1er janvier 2025, les employeurs devront obligatoirement avancer aux salariés leurs indemnités journalières maternité, paternité et adoption et pourront ensuite opter pour la subrogation pour se faire rembourser.
  • Le transfert du recouvrement des cotisations de retraite complémentaire Agirc-Arrco aux Urssaf est reporté au 1-1-2024. Ces organismes seront également compétents, à cette date, pour collecter la cotisation Apec et celles des salariés expatriés.
  • Les Urssaf se voient reconnaître le droit de vérifier et de corriger les DSN pour toutes les cotisations sociales dont elles assurent le recouvrement.
  • À partir de 2024, les employeurs seront tenus de déclarer en DSN les revenus de remplacement et les prestations sociales qu’ils versent à leurs salariés ou anciens salariés.

PLAFOND SS 2023

Le plafond de la SS passera à 3 666 € au 1er janvier 2023 renchérissant ainsi les cotisations plafonnées et celles basées sur celui-ci comme, par exemple, certaines complémentaires santé.

SMIC 2023

Le décret du 22 décembre 2022 revalorise le SMIC, comme la loi l’oblige, au 1er janvier 2023 mais ne lui fera pas subir de coup de pouce. Cette augmentation automatique sera de 1,8% et amènera ce smic à 1 709,28€, soit 11,27 brut de l’heure. Les premiers échelons des gilles de salaires des conventions collectives sont mis à mal. A nouveau, nous nous retrouvons devant un tassement des rémunérations vers le bas.

​Barème annuel des saisies sur rémunérations

Barème annuel
Tranches rémunérationsPourcentage saisie
0 à 3.940 € 1/20ème
De 3.940,01 € à 7.690,00 € 1/10ème
De 7.690,01 € à 11.460 € 1/5ème
De 11.460,01 € à 15.200 €¼
De 15.200,01 € à 18.950 €1/3 
De 18.950,01 € à 22.770 €2/3
Plus de 22.770 € En totalité
Majoration pour personne à charge : 1.520 € par personne à charge

Barème mensuel

Le barème mensuel suivant est applicable à compter du 1er janvier 2023 : 

Barème mensuel
Tranches rémunérationsPourcentage saisie
0 à 347,50 € 1/20ème
De 347,51 € à 678,33 € 1/10ème
De 678,34 € à 1.010,83 € 1/5ème
De 1.010,84 € à 1.340,00 €¼
De 1.340,01 € à 1.670,83 €1/3 
De 1.670,84 € à 2.007,50 €2/3
Plus de 2.007,50 € En totalité
Majoration pour personne à charge : 134,17 € par personne à charge.

Quotité insaisissable

Le salarié doit conserver au moins le montant de la partie forfaitaire du RSA pour une personne seule (soit 598,54 € selon la valeur du RSA en vigueur depuis le 1er juillet 2022 et jusqu’au 31 mars 2023).

​Personnes à charge

Selon les dispositions de l’article R 3252-3 du code du travail, sont considérées comme personnes à charge :

  • Le conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS du salarié, dont les ressources personnelles sont inférieures au RSA pour une personne seule ;
  • Tout enfant ouvrant droit aux prestations familiales et à la charge effective du débiteur, ou pour lequel le salarié verse une pension alimentaire ;
  • L’ascendant dont les ressources personnelles sont inférieures au RSA pour une personne seule et qui habite avec le salarié ou auquel ce dernier verse une pension alimentaire.

ATTENTION

Nous attirons votre attention sur l’exonération fiscale des h sup et DSN en 2022 :

Pensez à vérifier si des heures supplémentaires ou complémentaires n’ont pas été imposées après dépassement du seuil de 5 000 €, avant qu’il ne soit porté à 7 500 € pour toute l’année 2022 : et dans ce cas, il faudra régulariser à concurrence de ce nouveau plafond. 

À compter du 26 décembre 2022, afin de lutter contre la dépendance et la violence économiques au sein du couple, la rémunération du salarié ne pourra être versée que sur un compte dont il est titulaire ou Co-titulaire.

Le Code du travail prévoit que l’employeur paye la rémunération du salarié par chèque barré ou par virement à un compte bancaire ou postal. Un paiement en espèces est également possible mais uniquement pour une rémunération mensuelle inférieure à 1 500 € et à la demande du salarié.
Par ailleurs, il sera désormais impossible pour le salarié de désigner un tiers pour recevoir son salaire.
Art. 1, loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021, JO du 26

JURISPRUDENCE

Analyse d’un revirement de jurisprudence : le temps de trajet domicile/lieu de travail des salariés itinérants peut être qualifié de temps de travail effectif

Par un arrêt du 23 novembre 2022, la Cour de cassation opère un revirement de jurisprudence et se conforme au droit de l’Union européenne sur la question des temps de trajet des salariés itinérants. La Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE) considère en effet que ces temps de trajet doivent être décomptés comme du temps de travail effectif pour les salariés itinérants. La Chambre sociale se conforme à cette position en considérant que les déplacements domicile/travail de ces salariés peuvent être considérés comme du travail effectif, et donc être rémunérés – ( Cass.soc. 23.11.22, n°20-21.924).

Des temps de déplacement domicile/travail non rémunérés

Dans cette affaire, un salarié, attaché commercial, intervenait chez ses clients à l’aide d’un véhicule fourni par l’employeur et ne se rendait au siège de l’entreprise qu’occasionnellement. Pendant les heures de conduite, il travaillait à l’aide de son portable professionnel et d’un kit main libre. Ces communications téléphoniques professionnelles avaient lieu également pendant les temps de trajet entre son domicile et le premier client, et entre le dernier client et son domicile, sans que ces temps ne soient rémunérés.

Le salarié saisit le juge afin de se voir attribuer des rappels de salaire au titre d’heures supplémentaires relatives à ces temps de trajet domicile/travail. La cour d’appel fait droit à cette demande en considérant ces temps comme du temps de travail effectif, donnant donc lieu à rémunération. L’employeur se pourvoit alors en cassation.

La Cour de cassation doit alors se prononcer sur la question de savoir si ces temps de trajet domicile/travail des salariés itinérants peuvent donner lieu à rémunération.

Que dit le droit français ?

L’article L.3121-1 du Code du travail dispose que « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ».

L’article L.3121-4 du Code du travail précise quant à lui que « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière… ».

Le temps de déplacement du salarié vers le lieu de travail n’est donc pas du temps de travail effectif. Pour les salariés itinérants, qui n’ont pas de lieu de travail habituel, la chambre sociale appliquait jusqu’ici à la lettre l’article L.3121-4 du Code du travail: leur temps de trajets domicile/travail n’est pas du temps de travail effectif – (Cass.soc. 14.11.12, n°11-18.571 ; Cass.soc. 30.05.18, n°16-20.634).

Que dit la cour européenne de justice ?

En se fondant sur l’article 2 de la directive européenne 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, la CJUE considère que « dans des circonstances telles que celles en cause au principal, dans lesquelles les travailleurs n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel, constitue du  « temps de travail », au sens de cette disposition, le temps de déplacement que ces travailleurs consacrent aux déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites du premier et du dernier clients désignés par leur employeur » – (CJUE, 10.09.15, C-266/14).

Dans un arrêt de 2021, La CJUE précise que les États membres ne peuvent déterminer unilatéralement la portée des notions de « temps de travail » et de « temps de repos » comme prévu par la directive 2003/88/CE. Ces deux notions doivent selon elle être définies selon des caractéristiques objectives en accord avec la finalité de la directive – (CJUE, 09.03.21, C-344/19).

Il y avait donc une contradiction entre le droit français et le droit européen sur ce point.

REVIREMENT DE JUSPRUDENCE !

La chambre sociale prend ici en compte la jurisprudence de la CJUE.

Le temps de trajet d’un salarié itinérant entre son domicile et son premier client, et entre son dernier client et son domicile, peut dans certains cas être pris en compte au titre des heures supplémentaires.

Elle procède à une interprétation conforme des articles L.3121-1 et L.3121-4 du Code du travail à la lumière de la directive 2003/88/CE : « Eu égard à l’obligation d’interprétation des articles L. 3121-1 et L. 3121-4 du code du travail à la lumière de la directive 2003/88/CE, il y a donc lieu de juger désormais que, lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle est fixée par l’article L.3121-1 du code du travail, ces temps ne relèvent pas du champ d’application de l’article L. 3121-4 du même code. ».

Elle souligne que les faits caractérisés par la cour d’appel font état que le salarié devait, pendant les temps de déplacement domicile/clients, se tenir à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles. Elle en conclut que ces temps doivent effectivement être considérés comme du temps de travail effectif et donc donner lieu à un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires.

Par cette solution, la chambre sociale se met en conformité avec la position du droit européen.

La Cour de cassation a donné la procédure à suivre par le juge en cas de litige. Il devra vérifier :

  • si, pendant ce temps de trajet, le salarié itinérant doit se tenir à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles ;
  • dans le cas contraire, le salarié itinérant ne pourra prétendre qu’à la contrepartie financière ou sous forme de repos prévue par l’article L.3121-4 du Code du travail, lorsqu’il dépasse le temps normal de trajet entre son domicile et son lieu habituel de travail.

Embauche

  • La sanction du défaut de transmission ou de la transmission tardive du contrat à durée déterminée, assimilés à un défaut d’écrit, est la requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée que, sauf fraude, seul le salarié peut revendiquer. Une cour d’appel ne saurait donc requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et débouter le salarié de sa demande en fixation au passif de l’employeur d’une somme à titre de dommages-intérêts pour rupture anticipée de son contrat à durée déterminée alors qu’en l’absence de demande du salarié tendant à la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, celui-ci était fondé à obtenir des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme prévu par le contrat (Cass. soc. 23-11-2022 n° 21-16.221 F-D).

La cour de cassation précise que la cour d’appel ne peut se substituer au salarié pour requalifier un CDD sans contrat ou avec contrat tardif si celui-ci ne le demande pas.

Exécution du contrat

  • L’interdiction faite au steward d’une compagnie aérienne de se présenter à l’embarquement avec des cheveux longs coiffés en tresses africaines nouées en chignon au motif que cette coiffure n’est pas conforme au référentiel relatif au personnel navigant commercial masculin, alors que cette coiffure est autorisée par le même référentiel pour le personnel féminin, caractérise une discrimination directement fondée sur l’apparence physique en lien avec le sexe. Dès lors, la cour d’appel ne pouvait pas, pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre de la discrimination, d’une part retenir des motifs relatifs au port de l’uniforme, inopérants pour justifier que les restrictions imposées au personnel masculin relatives à la coiffure étaient nécessaires pour permettre l’identification du personnel de la société et préserver l’image de celle-ci, et, d’autre part, se fonder sur la perception sociale de l’apparence physique des genres masculin et féminin, laquelle ne peut pas constituer une exigence professionnelle véritable et déterminante justifiant une différence de traitement relative à la coiffure entre les femmes et les hommes, au sens de l’article 14, § 2, de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 (Cass. soc. 23-11-2022 n° 21-14.060 FP-PBR).

Une société ne peut interdire une coiffure aux hommes alors qu’elle l’autorise aux femmes sans faire de la discrimination.

  • Une cour d’appel peut débouter une salariée de sa demande au titre d’un harcèlement sexuel dès lors qu’elle constate que le dirigeant de la société a émis une remarque inappropriée sur son physique et retenu que, si de tels propos n’étaient pas admissibles, ils ne faisaient pas ressortir chez leur auteur la volonté d’obtenir des faveurs de nature sexuelle (Cass. soc. 23-11-2022 n° 21-18.726 F-D).

Selon la cour, le harcèlement sexuel n’est pas caractérisé s’il n’y a pas volonté d’obtenir des faveurs de nature sexuelles.

  • L’obligation de prévention du harcèlement moral est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et ne se confond pas avec elle. Une cour d’appel ne peut pas débouter le salarié de sa demande relative à la prévention d’actes de harcèlement moral au motif que l’existence d’un harcèlement n’est pas démontrée, alors que l’intéressé faisait valoir dans ses conclusions qu’il avait dénoncé auprès de son employeur des agissements de harcèlement, sans réaction de celui-ci, et formait devant le juge une demande de dommages-intérêts distincte pour violation de l’obligation de prévention du harcèlement (Cass. soc. 23-11-2022 n° 21-18.951 F-D).

L’obligation de prévenir tout acte d’harcèlement demeure même s’il n’y a pas encore eu de harcèlement moral.

  • Dès lors que la directrice du magasin, le jour même où elle a été informée par la salariée des agissements de harcèlement de sa supérieure hiérarchique, a organisé une réunion avec un représentant du personnel pour évoquer les faits dénoncés par l’intéressée et lui proposer de changer de secteur, que la salariée s’est rapidement entretenue avec le responsable des ressources humaines et qu’une enquête a été menée dans la foulée par des représentants du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, la cour d’appel a pu décider que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité (Cass. soc. 7-12-2022 n° 21-18.114 F-D).

L’obligation de sécurité est remplie si l’employeur peut prouver qu’il a agi rapidement, par une mise à l’écart, l’organisation d’une confrontation… face à une situation de harcèlement.

  • L’exercice d’un droit peut dégénérer en un abus qui suppose la démonstration d’une faute. A statué par des motifs impropres à caractériser l’abus d’un droit la cour d’appel qui, pour condamner le salarié à payer une certaine somme à titre de dommages-intérêts du fait de ses candidatures frauduleuses aux élections des instances représentatives du personnel, a retenu que, par la multiplication des tentatives frauduleuses de bénéficier du statut de salarié protégé, l’intéressé entretenait un contentieux stérile obligeant son employeur à la plus grande vigilance et à l’engagement de procédures judiciaires (Cass. soc. 7-12-2022 n° 21-60.176 F-D).

Un quelconque droit ne peut autoriser l’abus de ce droit et freiner l’action de l’employeur.

  • Le transfert des contrats de travail prévu par l’avenant du 28 janvier 2011 à l’accord du 5 mars 2002 concernant la reprise du personnel dans le secteur prévention et sécurité ne s’opère pas de plein droit et suppose l’accord exprès du salarié lorsque les conditions d’application de l’article L 1224-1 du Code du travail ne sont pas remplies. La cour d’appel ayant constaté, d’une part, que le salarié avait informé la société entrante de son refus de transfert de son contrat de travail par lettre du 12 juin 2015, d’autre part, qu’alors que le contrat de travail n’avait pas été transféré, la société sortante avait pris l’initiative de rompre le contrat de travail, sans procédure de licenciement, en a exactement déduit que cette société était tenue au paiement d’indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 7-12-2022 n° 21-18.992 F-D).

Si les conditions de transfert des contrats d’une société à l’autre ne sont pas intégralement remplies, le transfert ne peut se faire qu’avec l’accord du salarié.

  • Ayant constaté, qu’après la reprise des deux pelleteuses au maniement desquelles étaient affectés les deux salariés de la société P, qui était un sous-traitant de la société de transports, et alors qu’avait été envisagée entre les deux sociétés une cession partielle d’actifs avec poursuite du contrat de travail des deux conducteurs affectés à l’activité de terrassement, en application de l’article L 1224-1 du Code du travail, cession qui n’avait toutefois pas été signée, la société de transports avait continué à employer, à compter du 1er juin 2016, les deux conducteurs de ces pelles articulées sur les mêmes chantiers et sous son autorité, en leur délivrant des bulletins de paie et en les rémunérant et que ce n’était qu’après la reprise des contrats de travail qu’elle avait remis en cause les termes de l’accord envisagé avec l’ancien employeur, la cour d’appel a pu en déduire que la société de transports avait ainsi fait volontairement application de l’article L 1224-1 du Code du travail, en poursuivant avec ces salariés, pour son propre compte, l’exploitation de ces pelleteuses et l’activité de terrassement auparavant exercée par la société P (Cass. soc. 7-12-2022 n° 21-14.920 F-D).

La reprise effective des contrats en dehors d’une cession d’actifs établie démontre la volonté de l’entreprise de reprendre les salariés et elle doit s’y tenir malgré le fait que l’opération de cession d’actif n’aille pas à son terme.

Durée du travail

  • Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. Les sommes issues de l’utilisation, par le salarié, des droits affectés sur son CET ne répondent à aucune périodicité de la prestation de travail ou de sa rémunération, puisque, d’une part, le salarié et l’employeur décident librement de l’alimentation de ce compte et, d’autre part, la liquidation du CET ne dépend que des dispositions légales et conventionnelles applicables. Selon les articles 4 et 5 du protocole d’accord relatif au CET dans les organismes de sécurité sociale, le CET permet l’indemnisation de tout ou partie d’un congé sans solde d’origine légale ou conventionnelle. Le contrat de travail est suspendu et l’intéressé perçoit une indemnité calculée sur la base de son salaire au moment du départ et correspondant à la valeur en euros, au jour du départ, du nombre de jours épargnés. Il en résulte que, le congé sans solde entraînant la suspension du contrat de travail, le salarié ne peut prétendre à aucune rémunération au titre des jours fériés afférents à cette période (Cass. soc. 23-11-2022 n° 21-17.300 FS-B).

Un congé sans solde ne donne pas droit à CP, même s’il est rémunéré dans le cadre du Compte Epargne Temps.

  • Dès lors que la cour d’appel avait requalifié le contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps complet, l’employeur était tenu au paiement du salaire correspondant à un temps plein, sans que soient déduites les heures supplémentaires accomplies par la salariée (Cass. soc. 30-11-2022 n° 21-17.808 F-D).

Lors d’un requalification d’un contrat à temps partiel en contrat à temps plein, le rappel des heures à payer ne tient pas compte des heures sup déjà payées !

Représentation du personnel

  • Le licenciement ne peut être rétracté par l’employeur qu’avec l’accord du salarié protégé, peu important que la rétractation ait été faite à la demande de l’inspecteur du travail d’annuler la procédure de licenciement engagée et de respecter le statut protecteur. Il en résulte que le juge judiciaire, quand bien même le licenciement ultérieur du salarié a fait l’objet d’une autorisation administrative, demeure compétent, sans porter atteinte au principe de la séparation des pouvoirs, pour apprécier la validité de la rétractation de la mesure de licenciement notifiée antérieurement. Ayant estimé que la preuve de l’accord clair et non équivoque du salarié n’était pas rapportée par l’employeur, la cour d’appel a pu décider que le licenciement était nul (Cass. soc. 23-11-2022 n° 20-19.961 FS-B).

Un licenciement d’un salarié protégé est nul s’il n’est pas couvert par une autorisation administrative. Revenir en arrière pour attendre la décision ne peut se faire qu’avec l’accord explicite du salarié.

Santé et sécurité

  • Ayant constaté que l’employeur, qui n’était pas informé d’une particulière inimitié préexistant entre les deux salariées impliquées dans une dispute, a pris toutes les mesures nécessaires pour prévenir une nouvelle altercation avant leur mise en échec par le seul comportement d’une des salariées, la cour d’appel a pu en déduire qu’aucun manquement à son obligation de sécurité ne pouvait lui être reproché (Cass. soc. 30-11-2022 n° 21-17.184 F-D).

Si l’employeur a fait le nécessaire pour séparer deux employées dans leur travail et que malgré cette précaution un nouvel incident est provoqué, l’employeur ne peut être condamné pour manquement aux obligations de sécurité.

  • L’examen d’adéquation d’un appareil de levage d’occasion, qui a pour objet de vérifier que cet appareil est adapté aux travaux que l’utilisateur prévoit d’effectuer ainsi qu’aux risques auxquels les travailleurs sont exposés et que les opérations prévues sont compatibles avec les conditions d’utilisation de l’appareil définies par le fabricant, est établi à partir d’informations données par écrit par le chef d’établissement à la personne chargée de l’examen, et doit donner lieu à un rapport communiqué à ce dernier. Dès lors, ce rapport est nécessairement consigné par écrit, de sorte que l’employeur qui ne justifie pas s’être acquitté de cette obligation, n’a pas pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés (Cass. 2e civ. 1-12-2022 n° 21-11.727 F-D).

Le contrôle des engins de levage doit faire l’objet d’un écrit. Si l’employeur ne peut le présenter, il est d’ordre public que ce contrôle n’a pas été effectué.

Rupture du contrat

  • En cas d’inexécution par le salarié du préavis, l’employeur n’est tenu au paiement d’une indemnité compensatrice que lorsqu’il a unilatéralement décidé de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail ou lorsque cette inexécution lui est imputable. En outre, l’employeur et le salarié ne peuvent pas renoncer par avance à se prévaloir des règles du licenciement. L’employeur doit donc indemniser le salarié dont la renonciation au préavis n’est pas valable pour être intervenue avant la notification de son licenciement, peu important la communication d’un plan de mobilité professionnelle avant cette date (Cass. soc. 7-12-2022 n° 21-16.000 F-B).

Le renoncement de l’exécution du préavis est indemnisable si c’est l’employeur qui le décide. Mais cette décision doit arriver après la notification du licenciement.

  • L’employeur ne peut pas limiter ses recherches de reclassement préalable au licenciement économique et ses offres en fonction de la volonté du salarié, exprimée par avance, en dehors de toute proposition concrète. Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement économique d’une salariée à qui l’employeur n’a pas proposé les postes disponibles listés dans le plan de mobilité professionnelle après que l’intéressée lui a indiqué qu’elle bénéficiait d’une embauche et lui a demandé d’enclencher le licenciement, cette circonstance ne pouvant pas dispenser l’employeur de ses obligations légales en matière de licenciement pour motif économique (Cass. soc. 7-12-2022 n° 21-16.000 F-B).

En cas de licenciement économique, l’employeur est tenu de présenter tous les postes correspondant à la qualification du futur licencié économique même s’il a déclaré ne pas être intéressé par de la mobilité.

  • Ne constitue pas une faute grave rendant impossible le maintien du contrat de travail d’un directeur d’association la suppression et le transfert de messages électroniques professionnels dès lors que : 
    • L’association n’avait pas rédigé de charte informatique pour réglementer le fonctionnement et l’usage des outils informatiques mis à disposition des salariés dans le cadre de leur travail, 
    • Compte tenu de la procédure appliquée au sein de l’association et du fonctionnement du système de double adresse électronique, la très grande majorité des courriels avait transité par la boîte de la secrétaire de direction qui en conservait trace, ce que n’ignoraient ni le salarié, ni la représentante légale de l’association, dont les adresses électroniques fonctionnaient sur le même principe, 
    • L’association, qui avait pu également récupérer les courriels directement adressés au salarié sur sa boîte professionnelle nominative et avait finalement procédé à la restauration de l’intégralité des messages supprimés, n’alléguait aucun préjudice (Cass. soc. 7-12-2022 n° 21-11.206 F-D).

La faute grave est retenue en cas de suppression de messagerie si celle-ci est définitivement perdue.

  • La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, le fait pour l’employeur de laisser s’écouler un délai entre la révélation des faits et l’engagement de la procédure de licenciement ne peut pas avoir pour effet de retirer à la faute son caractère de gravité, dès lors que le salarié, dont le contrat de travail est suspendu pour maladie, est absent de l’entreprise (Cass. soc. 7-12-2022 n° 21-15.032 F-D).

Puisque la faute grave est effective si la faute rend impossible la poursuite du contrat, la procédure doit être immédiate après la connaissance des faits…sauf en cas d’arrêt maladie.

  • Les propos ironiques tenus de manière réitérée par le salarié, et révélateurs de son insubordination face à sa hiérarchie, dans un contexte global de menaces à l’endroit de ses collègues, présentent un caractère excessif et constituent un abus de la liberté d’expression de l’intéressé. La cour d’appel a pu décider que cette volonté réitérée d’insubordination et de désorganisation permanente du service caractérisait une faute grave (Cass. soc. 7-12-2022 n° 21-19.280 F-D).

A nouveau, la cour de cassation réaffirme que le droit d’expression à des limites : Réalité des propos, Mesure et Absence d’injures. En d’autres termes, il y a liberté s’il y a absence d’excès.

  • Si l’irrégularité de la situation d’un travailleur étranger constitue nécessairement une cause objective justifiant la rupture de son contrat de travail exclusive de l’application des dispositions relatives aux licenciements et de l’allocation de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle n’est pas constitutive en soi d’une faute grave. L’employeur qui entend invoquer une faute grave distincte de la seule irrégularité de l’emploi doit donc en faire état dans la lettre de licenciement (Cass. soc. 23-11-2022 n° 21-12.125 FS-B).

L’absence de permis de travail n’est pas une faute grave. Elle implique le licenciement de la personne pour une cause objective.

  • En l’absence de motif économique de licenciement, le contrat de sécurisation professionnelle n’a pas de cause et l’employeur est alors tenu à l’obligation du préavis et des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà versées (Cass. soc. 23-11-2022 n° 21-12.873 FS-B).

Si un licenciement éco est remis en cause, les CSP signées dans ce cadre n’ont plus de validité et le préavis doit être payé.

  • Il appartient au salarié, investi de la mission de conseiller du salarié, qui réclame, à ce titre, la rémunération du temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail, de remettre à son employeur les attestations correspondantes des salariés bénéficiaires de l’assistance (Cass. soc. 23-11-2022 n° 21-18.814 F-D).

Un conseiller du salarié (accompagnant des salariés nommés par le Préfet pour les entreprises sans CSE) doit fournir des attestation signé des salariés accompagnés pour obtenir le paiement des heures.

  • La nullité du licenciement d’un salarié n’est pas limitée au cas où le licenciement est prononcé pour avoir participé à une grève mais s’étend à tout licenciement prononcé à raison d’un fait commis au cours ou à l’occasion de l’exercice d’un droit de grève et qui ne peut pas être qualifié de faute lourde. Une cour d’appel ne peut pas débouter un salarié de sa demande en nullité du licenciement dès lors qu’il résulte de ses constatations que la lettre de licenciement lui reproche d’avoir tenté d’inciter les membres de son équipe à mener une action de grève en réponse au refus de la direction d’engager du personnel supplémentaire, ce dont il résulte que les faits reprochés ont été commis à l’occasion de l’exercice du droit de grève (Cass. soc. 23-11-2022 n° 21-19.722 F-D).

Le droit de grève est super protecteur et tout licenciement dans le cadre d’une grève est frappé de nullité (sauf faute lourde).

  • Une cour d’appel ne saurait débouter un salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts au titre de la rupture de son contrat à durée déterminée alors qu’elle avait constaté, d’une part, que le contrat de travail à durée déterminée, conclu pour remplacer le salarié absent pour congé individuel de formation, s’était poursuivi au-delà de la durée minimale prévue par l’engagement, ce dont il résultait qu’il avait pour terme la fin de l’absence du salarié remplacé, d’autre part, qu’à la date de rupture du contrat, le salarié remplacé n’avait pas repris son poste (Cass. soc. 30-11-2022 n° 21-17.849 F-D).

Un CDD de remplacement dont le terme est le retour du salarié doit se terminer au retour de celui-ci. Si l’employeur anticipe, il doit régler les D&I jusqu’au jour du retour du salarié.

Santé et sécurité

  • Toute personne morale ou entreprise individuelle qui exerce une activité de service à la personne, en sa qualité d’employeur de droit privé, est soumise aux dispositions relatives à la prévention des risques biologiques. Ces dispositions sont applicables au sein d’une association d’aide à domicile, et l’action engagée par l’inspection du travail en vue de voir ordonner à l’association employeur de mettre en œuvre des mesures ayant pour objet la limitation au niveau le plus bas possible du nombre de ses travailleurs exposés, ou susceptibles de l’être, au risque biologique lié à la  Covid-19 est recevable dès lors, d’une part, que l’activité d’aide à domicile peut conduire à exposer les salariés qui exécutent les prestations au domicile des clients, dont on ignore s’ils sont contaminés, à des agents biologiques et actuellement au Covid-19, d’autre part, que le document unique d’évaluation des risques professionnels établi par l’employeur identifie un risque biologique spécifique lié à l’intervention à domicile pendant une pandémie ou une épidémie en le classifiant de risque mortel et permet d’écarter l’exception prévue par le Code du travail, enfin, que l’arrêté du 27 décembre 2017 a notamment pour objet d’actualiser la liste des agents pathogènes prévue par le même Codeet ne concerne pas que les laboratoires (Cass. soc. 7-12-2022 n° 21-12.696 FS-B).

Nouvel arrêt sur la COVID 19. Le risque biologique doit être inclus dans le DUERP de l’entreprise.

  • Ayant relevé que la fourniture de masques FFP2 et FFP3 n’était pas obligatoire ou même recommandée dans le secteur de l’aide à domicile au profit de bénéficiaires non positifs au Covid-19 ou ne présentant pas de symptômes, la cour d’appel a pu décider que la mise à disposition par l’employeur d’un masque FFP2 aux salariés intervenant au domicile d’une personne positive ou symptomatique était de nature à réduire l’exposition au Covid-19 (Cass. soc. 7-12-2022 n° 21-19.454 FS-B).

Dans le même arrêt, la cour de cassation reconnait les mesures de prévention prises par l’employeur en fournissant des masques FFP2.

  • L’avis émis par le médecin du travail, seul habilité à constater une inaptitude au travail, peut faire l’objet tant de la part de l’employeur que du salarié d’une contestation devant la formation de référé du conseil de prud’hommes qui peut examiner les éléments de toute nature ayant conduit à son prononcé. En l’absence d’un tel recours, cet avis s’impose aux parties. Dès lors que l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail mentionnait les voies et délais de recours et n’avait fait l’objet d’aucune contestation dans le délai de 15 jours, sa régularité ne pouvait plus être contestée, que la contestation concerne les éléments purement médicaux ou l’étude de poste (Cass. soc. 7-12-2022 n° 21-23.662 FS-B).

La cour réaffirme que passé le délai, la décision du Médecin du travail n’est plus contestable.

  • L’exercice d’une activité, pour le compte d’une société non concurrente de celle de l’employeur, pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt. Dans un tel cas, pour fonder un licenciement, l’acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l’employeur. Ce préjudice ne résulte pas du seul paiement par l’employeur, en conséquence de l’arrêt de travail, des indemnités complémentaires aux allocations journalières (Cass. soc. 7-12-2022 n° 21-19.132 F-D).

La cour de cassation réaffirme qu’un licenciement n’est valable que s’il existe un préjudice. Les compléments de salaire ne le justifient pas.

Contrôle – contentieux

  • Ayant estimé que la menace du salarié de déposer plainte contre l’employeur auprès des services de police constituait une nouvelle illustration, dans un contexte global de menaces à l’endroit de ses collègues et supérieurs, de la logique d’intimidation dont l’intéressé avait déjà fait preuve par le passé, en relevant qu’il avait déjà précédemment usé de cette menace sans la mettre à exécution en disant à son supérieur « soit vous me faites le courrier, soit je vais porter plainte pour harcèlement au commissariat » et en affirmant « si demain vous me présentez une sanction, je me mets en maladie direct, et je vais à la police porter plainte », la cour d’appel a pu décider que le salarié avait abusé de son droit d’agir en justice (Cass. soc. 7-12-2022 n° 21-19.280 F-D).

Comme le droit d’expression, le droit d’agir en justice peut être jugé abusif par la cour de cassation.

  • Le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, fondée sur l’absence d’une mention au contrat susceptible d’entraîner sa requalification, court à compter de la conclusion de ce contrat (Cass. soc. 23-11-2022 n° 21-13.059 FS-B).

Arrêt intéressant de la cour de cassation. Le délai de prescription pour contester la qualification de son contrat démarre au jour de la signature du contrat.