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Actualité

Actualités mai 2023

Actualité sociale

Promulgation de la réforme sur les retraites

Malgré la vive opposition de la rue et du parlement, le texte de la réforme des retraites a été promulguée par le Président de la République.

Les premiers effets sont à attendre à compter du 1er septembre 2023, date à laquelle le recul de l’âge de départ à la retraite accélèrera.

L’indicateur sénior, calqué sur l’indice d’égalité Homme Femme a été rejeté par le Conseil Constitutionnel.

Reste à venir les différents décrets qui scelleront cette réforme.

L’abandon de poste

Les décrets sur la présomption de démission en cas d’abandon de poste sont sortis.

Désormais, et si vous respectez les délais, vous pourrez considérer votre salarié en abandon de poste comme démissionnaire.

Néanmoins, rien ne vous interdit de pratiquer le licenciement pour faute grave, la démission n’étant mise en œuvre que pour alléger les inscriptions à Pôle Emploi.

Augmentation du SMIC au 1er mai

Au regard de l’inflation actuelle, le SMIC est revalorisé automatiquement de 2,2%.

Les nouveaux taux sont :

TAUX HORAIRE : 11.52€

TAUX MENSUEL : 1 747.20€

EQUIVALENT ANNUEL : 20 964€

Nous allons assister à un nouvel écrasement des grilles salariales au sein des entreprises.

La reconnaissance de l’expérience et de l’encadrement, faute de revalorisation des salaires autres qu’au SMIC, est réduite, voire pour certains, réduite à néant.

Exemple de conventions collectives touchées par ce phénomène

Bureau d’études : le second échelon est dépassé par le SMIC

Bricolage : le cinquième échelon est rattrapé par le SMIC

Entreprises du bureau et du numérique : le troisième échelon est rattrapé par le SMIC.

Les entreprises vont rapidement se trouver face à une obligation de réviser leur grille salariale malgré le resserrement des marges.

Adaptation de la loi européenne sur l’information des salariés

Pour se conformer aux obligations européennes, le code du travail a été adapté en matière d’information des salariés concernant leurs droits.

Ainsi, les contrats de travail devront faire apparaitre une nouvelle série d’information comme le préavis en cas de rupture du contrat (période d’essai, démission ou licenciement), les informations concernant leurs droits à garanties diverses (retraite prévoyance, complémentaire santé, retraite sur-complémentaire).

La liste s’allonge et le processus d’embauche de nouveaux salariés se complexifie.

Pour les anciens salariés, l’information doit être donnée à la demande de ceux-ci.

JURISPRUDENCE

Exécution du contrat

  • Ayant constaté que le système de géolocalisation installé sur le véhicule professionnel mis à disposition du salarié, destiné à la protection contre le vol et la vérification du kilométrage, avait été utilisé par l’employeur pour surveiller l’intéressé et contrôler sa localisation en dehors de son temps de travail, ce dont il résultait que l’employeur avait porté atteinte à sa vie privée et que ce moyen de preuve tiré de la géolocalisation était illicite, la cour d’appel ne pouvait pas admettre ce mode de preuve sans apprécier si son utilisation portait atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie privée du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie privée du salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi (Cass. soc. 22-3-2023 n° 21-24.729 F-D).

L’utilisation de la géolocalisation comme preuve de la faute d’un salarié peut être acceptée même en dehors des heures de travail si le but recherché est proportionnel à l’exceptionnelle dérogation au droit.

  • L’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, n’est pas justifiée pour localiser le conducteur en dehors du temps de travail. Ayant relevé que la société ne justifiait pas avoir informé individuellement le salarié de la mise en oeuvre du système de géolocalisation, de la finalité poursuivie par ce système et des données collectées, et que le recours à la géolocalisation n’était pas indispensable pour mesurer le suivi du temps de travail de son personnel puisqu’elle avait l’obligation réglementaire d’enregistrer la durée du temps de travail au moyen d’un livret individuel de contrôle dont les feuillets doivent être remplis quotidiennement par les intéressés pour y faire mention de la durée des différents travaux effectués, la cour d’appel a retenu que la mise en place du traitement de géolocalisation des véhicules de la société avait permis un contrôle permanent du salarié, en collectant des données relatives à la localisation de son véhicule en dehors de ses horaires et de ses jours de travail, de sorte que cette atteinte importante à son droit à une vie personnelle était disproportionnée par rapport au but poursuivi, et a pu en déduire que les données collectées étaient irrecevables (Cass. soc. 22-3-2023 n° 21-22.852 F-D).

Dans cette affaire, le juge a décidé que l’utilisation de la géolocalisation, sans information de son utilisation, ne peut être retenue comme preuve du non-respect des heures de travail.

  • Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié qui invoque une discrimination de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte antérieure au sein de l’entreprise. Ayant constaté que le licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle était fondé par une cause réelle et sérieuse, que la salariée ne produisait que ses propres écrits au soutien de son allégation de discrimination en lien avec son état de santé, qu’un certain nombre de ces écrits sont concomitants avec la lettre de convocation à l’entretien préalable à un éventuel licenciement et que les pièces d’ordre médical, en l’absence de toute constatation médicale sur les conditions de travail, étaient insuffisantes à établir un lien avec son état de santé, la cour d’appel a pu décider qu’il n’y avait pas de lien entre la dénonciation par la salariée d’agissements, selon elle discriminatoires, et son licenciement (Cass. soc. 22-3-2023 n° 22-10.556 F-D).

Dans cette affaire, le juge dit qu’il revient au salarié de prouver de façon formelle le lien entre son licenciement et la plainte qu’il a déposé contre son employeur.

Durée du travail

  • La seule circonstance que, du fait d’un cumul d’emplois, un salarié dépasse la durée maximale d’emploi ne constitue pas en soi une cause de licenciement, seul le refus du salarié de régulariser sa situation ou de transmettre à son employeur les documents lui permettant de vérifier que la durée totale de travail n’excède pas les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires constituant une faute. Ayant constaté que le salarié avait transmis les éléments permettant à son employeur de vérifier le respect des durées maximales de travail et que le cumul irrégulier avait disparu au jour du licenciement, la cour d’appel ne pouvait pas dire que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 19-4-2023 n° 21-24.238 F-D).

En cas de cumul d’emplois venant à dépasser le volume horaire légal, ce n’est pas le dépassement qui peut être la cause du licenciement mais le fait que le salarié ne donne pas les informations nécessaires à l’employeur.

  • Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale mentionnée à l’article L 3123-14-1 désormais L 3123-7, alinéa 1, du Code du travail ou un emploi à temps complet dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. Il en résulte qu’en cas de litige, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation en établissant, soit qu’il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, soit en justifiant de l’absence de tels postes. Inverse la charge de la preuve la cour d’appel  qui, pour débouter la salariée de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour non-respect de la priorité d’emploi, retient qu’elle ne justifie pas qu’il y avait des emplois à temps plein correspondant à sa catégorie professionnelle à pourvoir, l’employeur contestant avoir recruté des salariés à temps complet dans sa catégorie professionnelle pendant la période litigieuse (Cass. soc. 13-4-2023 n° 21-19.742 FS-B).

ATTENTION ! Si un salarié à temps partiel fait savoir qu’il désire passer à temps plein, l’employeur doit l’informer de tous les postes disponibles correspondant à son emploi ou sa qualification ou doit être en capacité de prouver l’absence de recrutement.

  • La seule condition à l’obtention du titre-restaurant est que le repas du salarié soit compris dans son horaire journalier. Le salarié autorisé à exercer ses fonctions selon un horaire hebdomadaire de 36 heures en 4 jours et demi, avec choix du vendredi après-midi comme demi-journée non travaillée, a droit à un titre-restaurant dès lors qu’un repas est bien compris dans son horaire de travail journalier du vendredi, peu important qu’il prenne ou non effectivement sa pause déjeuner, si aucune disposition contractuelle ou conventionnelle ne lui impose d’effectuer ses 4 heures de travail de façon continue. La circonstance que son horaire journalier du vendredi soit fixé sur une demi-journée n’empêche pas l’attribution d’un titre-restaurant dès lors que, quelles que soient l’heure à laquelle il commence et la façon dont il organise son temps de travail du vendredi matin au sein des plages fixe et mobiles déterminées par l’employeur, ses horaires de travail recoupent nécessairement la pause déjeuner, dans la plage horaire fixée par l’employeur (Cass. soc. 13-4-2023 n° 21-11.322 FS-B).

Un ticket restaurant doit être distribué même sur des demi-journées.

Paie

  • Selon l’article L 625-1 du Code de commerce, le salarié dont la créance ne figure pas en tout ou partie sur un relevé des créances résultant du contrat de travail établi par le mandataire judiciaire peut saisir, à peine de forclusion, le conseil de prud’hommes dans un délai de 2 mois à compter de la mesure de publicité de ce relevé. Aux termes de l’article R 625-3 du même Code, le mandataire judiciaire informe par tout moyen chaque salarié de la nature et du montant des créances admises ou rejetées, lui indique la date du dépôt du relevé des créances au greffe et lui rappelle que le délai de forclusion court à compter de la publication du relevé. En application de ces textes, l’information délivrée par le mandataire judiciaire comprend, au titre des modalités de saisine de la juridiction compétente, l’indication de la saisine par requête de la formation de jugement du conseil de prud’hommes compétent et la possibilité de se faire assister et représenter par le représentant des salariés. Il s’ensuit qu’en l’absence de ces mentions, ou lorsqu’elles sont erronées, le délai de forclusion ne court pas (Cass. soc. 22-3-2023 n° 21-14.604 F-B).

Dans le cadre d’un redressement ou liquidation judiciaire, les sommes inscrites au débit des salariés sont contestables dans un délai de deux mois, sauf si elles sont absentes du relevé des créances ou erronées.

  • Ayant constaté que les parties s’accordaient pour admettre que, lors d’un déplacement professionnel, le président de la société et la salariée avaient consommé une grande quantité d’alcool et avaient eu une relation sexuelle, et qu’il ressortait du témoignage d’une autre participante à ce déplacement que l’achat de bouteilles d’alcool était une initiative du président de la société lequel avait, la veille, tenté d’embrasser la salariée qui l’avait repoussé, la cour d’appel a pu en déduire, eu égard au lien de subordination unissant les parties et au caractère professionnel du déplacement au cours duquel les faits avaient eu lieu, peu important que la qualification de viol n’ait pas été retenue et que la plainte de la salariée ait été classée sans suite, que les griefs qu’invoquait cette dernière étaient de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et justifiaient la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur (Cass. soc. 22-3-2023 n° 22-10.007 F-D).

Une relation sexuelle non consentie, ou tout du moins contestée par la plaignante, doit être considérée comme fautive de la part de l’employeur si elle se déroule dans le cadre du travail et permet la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur.

  • Une cour d’appel ne peut pas décider qu’un chauffeur a commis une faute grave en ne respectant pas les consignes de son employeur l’obligeant à découcher sur son lieu de chantier ou à proximité immédiate d’une zone de confort, générant des frais supplémentaires dans l’entretien des véhicules mis à disposition à raison d’un kilométrage supplémentaire et se mettant dans une situation potentielle de danger à raison des heures de conduite supplémentaires et de la fatigue accumulée, sans rechercher, comme il lui était demandé, si cette obligation de découcher, qui l’empêchait de rentrer quotidiennement chez lui après les heures de travail pour se rendre auprès de sa mère gravement malade, et le contrôle de sa localisation en dehors du temps de travail, ne portaient pas atteinte aux droits de l’intéressé à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché (Cass. soc. 22-3-2023 n° 21-24.729 F-D).

Nouvelle affaire de géolocalisation et de son utilisation comme preuve sons s’interroger sur la proportionnalité de l’entorse au droit et du but recherché.

  • Ayant relevé que la chaine de télévision employeur avait publié en juin un communiqué dont il ressortait qu’à la rentrée de septembre la salariée ne figurait plus dans la grille des programmes et qu’elle avait été remplacée comme présentatrice de l’émission, manifestant ainsi une volonté claire et non équivoque de mettre fin au contrat de travail, la cour d’appel a pu en déduire que la salariée avait fait à cette date l’objet d’un licenciement de fait qui, ne pouvant pas être régularisé par l’envoi postérieur d’une lettre de rupture, était nécessairement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 22-3-2023 n° 21-21.104 F-D).

L’annonce d’un changement de titulaire du poste avant le licenciement de l’actuel titulaire rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, même dans les médias !

  • La suppression d’un poste, même si elle s’accompagne de l’attribution des tâches accomplies par le salarié licencié à un autre salarié demeuré dans l’entreprise, est une suppression d’emploi qui, si elle repose sur un motif économique, justifie la mise en oeuvre d’une procédure de licenciement économique (Cass. soc. 5-4-2023 n° 21-10.391 FS-B).

La suppression d’un poste passe obligatoirement par le licenciement économique.

  • Lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle, le document par lequel l’employeur informe celui-ci du motif économique de la rupture envisagée peut être précisé par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans le délai de 15 jours suivant l’adhésion de ce dernier au dispositif (Cass. soc. 5-4-2023 n° 21-18.636 FS-B).

Même si le salarié accepte le CSP, la notification du licenciement doit indiquer le motif du licenciement et les délais d’acceptation ou de refus du CSP.

  • Une transaction ne peut pas autoriser le comité d’entreprise (CSE) à renoncer aux effets de l’annulation, devenue irrévocable, d’un plan de sauvegarde de l’emploi et dispenser l’employeur de reprendre entièrement la procédure de consultation de représentants du personnel établie par une loi d’ordre public, en contrepartie d’une modification du plan de sauvegarde de l’emploi annulé (Cass. soc. 5-4-2023 n° 22-11.366 FS-D).

Pas de transaction avec le CSE pour modifier un PSE sans reprendre l’ensemble de la procédure.

Représentation du personnel

  • Un syndicat professionnel, affilié à une fédération ou à une union de syndicats qui a signé le protocole d’accord préélectoral, que celle-ci soit ou non représentative, ne peut contester la validité de ce protocole et demander l’annulation à ce titre des élections professionnelles dans l’entreprise (Cass. soc. 22-3-2023 n° 22-13.535 F-B).

Un syndicat ne peut contester un protocole électoral qu’il a signé.

  • C’est à la date des dernières élections que s’apprécient les conditions d’ouverture du droit pour un syndicat de désigner un représentant au CSE (Cass. soc. 22-3-2023 n° 22-11.461 F-B).

Les conditions de nomination d’un représentant au CSE s’évaluent à la date des dernières élections.

  • L’employeur, tenu dans le cadre de la négociation préélectorale à une obligation de loyauté, doit fournir aux syndicats participant à cette négociation, sur leur demande, les éléments nécessaires au contrôle de l’effectif de l’entreprise et de la régularité des listes électorales. Ayant relevé que les parties convenaient que l’essentiel de l’activité de la société provenait de l’obtention de marchés soumis à l’accord du 7 juillet 2009, modifié par l’accord du 3 juillet 2020, relatif à la garantie d’emploi et à la poursuite des relations de travail en cas de changement de prestataire dans le transport interurbain de voyageurs, emportant transfert des contrats de travail des salariés affectés sur ces chantiers et qu’en application de cet accord le nouveau prestataire devait reprendre l’ancienneté du salarié au moment du transfert, le tribunal a constaté que la salariée, transférée le 20 mars 2020, apparaissait dans le registre unique du personnel sans reprise de son ancienneté au 25 septembre 2017 et que les pièces communiquées par l’employeur ne permettaient pas de vérifier la reprise d’ancienneté des salariés transférés conventionnellement, et a pu en déduire que l’employeur avait manqué à son obligation de loyauté, en sorte que le protocole d’accord préélectoral devait être annulé (Cass. soc. 22-3-2023 n° 21-18.085 F-D).

Une négociation sans clarté et honnêteté des informations données ne peut résister à une demande d’annulation

  • L’employeur qui n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts (Cass. soc. 22-3-2023 n° 21-21.276 F-D).

L’absence d’organisation des élections professionnelles cause un préjudice à l’ensemble des salariés.

  • En engageant la procédure de licenciement quelques jours après l’expiration de la période de protection du salarié et en lui notifiant un licenciement fondé sur les mêmes motifs que ceux ayant motivé un refus d’autorisation administrative de rupture, l’employeur n’a pas tenu compte de la décision de l’autorité administrative qui s’imposait à lui et a détourné la procédure de licenciement. La rupture constitue donc un trouble manifestement illicite qu’il convient de faire cesser par la réintégration du salarié dans son poste ou dans un poste équivalent (Cass. soc. 22-3-2023 n° 21-21.561 F-D).

La précipitation à licencier un salarié nouvellement plus protégé avec les mêmes arguments ayant conduit au refus d’autorisation administrative ne peut être acceptée par le juge.

  • Le contrôle exercé par l’administration du travail, saisie d’une demande d’autorisation administrative de licenciement d’un salarié protégé pour inaptitude, de l’absence de lien entre le licenciement et les mandats détenus par l’intéressé ne fait pas obstacle à ce que le juge judiciaire recherche si l’inaptitude du salarié a pour origine un manquement de l’employeur à ses obligations consistant en un harcèlement moral ou une discrimination syndicale (Cass. soc. 19-4-2023 n° 21-21.349 F-B).

En cas de contrôle du licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé, l’administration doit vérifier si l’inaptitude n’a pas été provoquée par une discrimination liée au mandat.

  • La renonciation par l’élu ou le candidat, ayant recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CSE, au droit d’être désigné délégué syndical, qui permet au syndicat représentatif de désigner un adhérent ou un ancien élu, n’a pas pour conséquence de priver l’organisation syndicale de la possibilité de désigner ultérieurement, au cours du même cycle électoral, l’auteur de la renonciation en qualité de délégué syndical (Cass. soc. 19-4-2023 n° 21-23.348 FS-B).

Un salarié pouvant être désigné délégué syndical peut y renoncer puis revenir sur sa renonciation.

  • Il y a lieu de juger désormais qu’en application des dispositions de l’article L 2143-6 du Code du travail, dès lors qu’un salarié remplit les conditions prévues par la loi pour être désigné délégué syndical, il n’appartient qu’au syndicat désignataire d’apprécier s’il est en mesure de remplir sa mission, peu important que ce salarié ait précédemment exercé des fonctions de représentant d’un autre syndicat ou qu’il ait été élu lors des dernières élections sur des listes présentées par un autre syndicat (Cass. soc. 19-4-2023 n° 21-17.916 FS-B).

Un syndicat peut nommer un salarié ayant précédemment appartenu à un autre syndicat.

Contrôle – contentieux

  • Si le juge ne peut pas fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l’identité est néanmoins connue par l’employeur, lorsque ceux-ci sont corroborés par d’autres éléments permettant d’en analyser la crédibilité et la pertinence (Cass. soc. 19-4-2023 n° 21-20.308 F-B).

Un juge peut prendre en compte des témoignages anonymes s’ils confirment des faits déjà connus